Godtgørelse på 12 måneders løn for opsigelse af specialarbejder med handicap

En medarbejder med en ryglidelse fik tilkendt en godtgørelse på 400.000 kr. for opsigelse i strid med forskelsbehandlingsloven. Arbejdsgiveren kunne ikke dokumentere, at tilpasningsforpligtelsen var opfyldt, og der ikke var tilstrækkeligt grundlag for at konkludere, at medarbejderen ikke var kompetent, egnet og disponibel.

Beskyttelsen i forskelsbehandlingsloven
Ifølge forskelsbehandlingsloven må en medarbejder ikke forskelsbehandles på grund af handicap, herunder i forbindelse med opsigelse. En arbejdsgiver er forpligtet til at iværksætte tilpasningsforanstaltninger, der kan fastholde en handicappet medarbejder i jobbet, medmindre det udgør en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren.

Hvis arbejdsgiveren har afprøvet alle relevante og rimelige tilpasninger, og medarbejderen stadig ikke kan udføre de væsentligste funktioner i stillingen, kan arbejdsgiveren efter en konkret vurdering opsige medarbejderen, uden at det er i strid med forskelsbehandlingsloven, fordi medarbejderen i så fald ikke er kompetent, egnet og disponibel.

Kort om sagen
Sagen drejede sig om opsigelse af en specialarbejder med knap 11 års anciennitet, som havde været sygemeldt i otte måneder grundet en arbejdsskade, som førte til en ryglidelse. Medarbejderens arbejde bestod hovedsageligt i lagerarbejde med truckkørsel.

To mulighedserklæringer beskrev, at medarbejderen havde en funktionsnedsættelse og derfor blandt andet ikke måtte udsættes for rygbelastende arbejde eller rystelser fra truckkørsel. Lægen vurderede, at medarbejderen alternativt kunne udføre kontorarbejde. Arbejdsgiveren var ifølge mulighedserklæringen ikke imødegående over for forslag til ændringer i arbejdsfunktionerne. Arbejdsmedicinsk klinik vurderede, at det ikke var realistisk for medarbejderen at udføre fysisk krævende lagerarbejde med truckkørsel.

Under en dialog med kommunen nævnte arbejdsgiveren, at der måske var mulighed for at arbejde i gartneriet eller spirelaboratoriet. Det blev dog ikke undersøgt nærmere, og arbejdsgiveren opsagde medarbejderen begrundet i omstrukturering.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Ligebehandlingsnævnet fandt, at medarbejderens symptomer gjorde, at han ikke var i stand til at stå, gå eller sidde i samme stilling i længere tid. Der var tale om en varig funktionsnedsættelse i ethvert erhverv og uden udsigt til bedring. Medarbejderen havde derfor på opsigelsestidspunktet et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Da arbejdsgiveren ikke havde dokumenteret, at omstrukturering reelt havde fundet sted, var der påvist faktiske omstændigheder for, at opsigelsen var sket på grund af handicappet. Arbejdsgiveren skulle herefter bevise, at tilpasningsforpligtelsen var opfyldt.

Ligebehandlingsnævnet fandt, at arbejdsgiveren ikke havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse, og at der ikke var et tilstrækkeligt grundlag for at konkludere, at medarbejderen ikke var kompetent, egnet og disponibel på opsigelsestidspunktet.

Nævnet lagde blandt andet vægt på, at lægens forslag om kontorarbejde ikke kunne anses for en udtømmende liste over forslag til opgaver, som medarbejderen kunne varetage, og at medarbejderen selv havde foreslået, at han kunne udføre lagerarbejde. Arbejdsgiveren havde ikke redegjort for, at forslagene lå uden for stillingen som specialarbejder. Opsigelsen var derfor i strid med forskelsbehandlingsloven, og medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse svarende til cirka 12 måneders løn grundet sagens omstændigheder og medarbejderens anciennitet.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelsen er konkret begrundet, men den understreger vigtigheden af, at en arbejdsgiver inden opsigelse af en medarbejder med handicap undersøger relevante muligheder for at fastholde medarbejderen gennem tilpasninger. Det beror på en konkret vurdering, hvornår arbejdsgiveren har opfyldt tilpasningsforpligtelsen, men arbejdsgiveren skal kunne dokumentere, hvilke tilpasninger der er forsøgt.

Dansk Erhverv anbefaler vores medlemmer at kontakte os, inden der træffes beslutning om opsigelse af en medarbejder, der potentielt har et handicap.