Nybagt far, der havde varslet forældreorlov, blev sagligt opsagt

Det var i orden at opsige en medarbejder på grund af virksomhedens økonomiske situation, selvom medarbejderen havde varslet forældreorlov, og virksomheden i øvrigt havde slået en ledig stilling op kort inden opsigelsen.

Det siger reglerne
Ifølge ligebehandlingsloven må en arbejdsgiver ikke opsige en medarbejder eller udsætte denne for anden mindre gunstig behandling, fordi medarbejderen har fremsat ønske om at holde orlov efter barselsloven. Beskyttelsen gælder både mødre og fædre, der ønsker at udnytte retten til fravær.

Sagen kort
En mandlig medarbejder, der var ansat som proces- og optimeringsmanager, blev opsagt på grund af virksomhedens økonomiske situation en måned efter, at han havde varslet forældreorlov. Opsigelsen skete som led i en nedskæringsrunde, hvor i alt 16 stillinger blev nedlagt.

Virksomheden slog kort inden opsigelsen af medarbejderen en stilling op, som – ifølge medarbejderen – var en sammenlignelig stilling.

Ifølge virksomheden krævede den nye stilling en anden uddannelsesbaggrund end den, som den opsagte medarbejder havde. Derudover havde virksomheden behov for en medarbejder, der kunne virke i stillingen med det samme.

Medarbejderen mente, at der ikke var tale om en reel nednormering, men at opsigelsen derimod var begrundet i, at han havde varslet ønske om at holde forældreorlov. Han rejste derfor krav om en godtgørelse efter ligebehandlingsloven svarende til 12 måneders løn. Alternativt krævede medarbejderen en godtgørelse efter funktionærlovens § 2b for usaglig opsigelse.

Kendelsen
Sagen blev indbragt for en faglig voldgift, hvor dommeren ikke fandt anledning til at anfægte virksomhedens beslutning om at nedlægge i alt 16 stillinger på grund af virksomhedens økonomiske situation. Dommeren fandt desuden ikke grund til at anfægte, at den pågældende medarbejder bestred en af de stillinger, som bedst kunne undværes. Dommeren fandt derfor, at det som udgangspunkt var sagligt og uden forbindelse med, at medarbejderen havde varslet forældreorlov, at han blev opsagt.

Dommeren skulle herefter tage stilling til, om dette udgangspunkt måtte fraviges på grund af den stilling, virksomheden slog op kort efter, at medarbejderen havde varslet forældreorlov. Dommeren lagde til grund, at virksomheden ønskede en person med en anden uddannelsesmæssig baggrund ansat i stillingen, og at den opsagte medarbejder ikke havde denne baggrund. Dommeren fandt derudover, at virksomheden ikke havde pligt til at omskole medarbejderen, så han kunne bestride stillingen, da det var vigtigt for virksomheden at ansætte en person, som kunne virke i stillingen med det samme.

På den baggrund fandt dommeren det bevist, at opsigelsen hverken helt eller delvist var begrundet i, at medarbejderen havde varslet ønske om forældreorlov.

Virksomheden blev derfor frifundet.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelsen er i overensstemmelse med sædvanlig praksis om udvælgelse af medarbejdere i en nedskæringssituation, hvor det som udgangspunkt tilkommer virksomheden at afgøre, hvilke medarbejdere der ud fra saglige kriterier bedst kan undværes.

Virksomheder skal dog være opmærksomme på, at der gælder strenge bevisbyrderegler ved opsigelse af en medarbejder, der har ytret ønske om orlov efter barselsloven. Virksomheder skal derfor kunne bevise, at der hverken helt eller delvist er lagt vægt på medarbejderens ønske om at holde orlov efter barselslovens regler.

Dansk Erhverv anbefaler medlemmerne at søge rådgivning hos os forinden opsigelse af en medarbejder, der har ytret ønske om orlov efter barselsloven.

Nyheden er baseret på faglig voldgiftskendelse af 4. april 2024 i FV 2023.1289