En virksomhed kunne ensidigt varsle medarbejdere over på funktionsløn

Det var ikke i strid med en overenskomst, at en virksomhed ensidigt varslede en række medarbejdere over på funktionsløn.

Sagen kort
Den konkrete sag handlede om en virksomhed, der, ud fra ønsket om blandt andet en mere fleksibel arbejdskultur, varslede i alt 842 medarbejdere over på funktionsløn i henhold til den pågældende overenskomst med deres individuelle opsigelsesvarsel. Tidligere havde medarbejderne modtaget særskilt betaling for overarbejde, hvilket fremover ville være indeholdt i deres løn. Til gengæld ville de hver især modtage seks årlige flexdage, ligesom deres grundløn også i visse tilfælde ville stige.

Overenskomsten indeholdt mulighed for, at der ved lønfastsættelsen kunne indgås aftale om funktionsløn. Ifølge medarbejderne var den ensidige varsling fra virksomhedens side dog ikke et udtryk for, at parterne havde indgået en reel aftale.

Sagens behandling
Forbundet gjorde under sagen gældende, at en aftale indgået som et alternativ til en afskedigelse ikke var en reel, gensidig aftale, men i stedet var en ændring gennemtvunget ensidigt af arbejdsgiveren. Hertil mente arbejdsgiveren, at en varsling af en væsentlig vilkårsændring skulle sidestilles med en opsigelse af de eksisterende ansættelsesvilkår samt et tilbud om at fortsætte ansættelsen på de ændrede vilkår. Ved accept af dette tilbud ville der være indgået en aftale mellem parterne, som i så fald også ville opfylde betingelserne i overenskomsten.

Kendelsen
Dommerne konstaterede indledningsvist, at det er almindeligt antaget, at en arbejdsgiver i et vedvarende ansættelsesforhold kan varsle væsentlige ændringer af medarbejdernes løn- og arbejdsforhold under iagttagelse af deres individuelle opsigelsesvarsel. Medarbejderne kan herefter vælge at fratræde stillingen med udgangen af varslet med samme retsstilling som en opsagt medarbejder, eller vælge at fortsætte ansættelsesforholdet på de ændrede vilkår, som herefter må anses for aftalt.

Dommerne udtalte, at det ikke gjorde nogen forskel for aftalens bindende virkning, at de ændrede vilkår blev tiltrådt for at undgå en opsigelse. Idet der ikke i overenskomstens bestemmelser fandtes nogen konkrete holdepunkter for, at dette udgangspunkt skulle fraviges, kunne virksomheden godt anvende en opsigelsesprocedure til at indgå en aftale om funktionsløn.

Virksomheden blev derfor frifundet.

Dansk Erhverv bemærker
Kendelsen er i overensstemmelse med tidligere praksis, hvorefter en aftale kan indføres både som en frivillig aftale mellem parterne, og i form af en varsling fra arbejdsgiveren om ændrede ansættelsesvilkår. En sådan varsling skal leve op til de normale saglighedskrav, der vil gælde for en opsigelse, da medarbejderne vil kunne tilegne sig varslingen som en sådan.

Bestemmelsen om funktionsløn i den konkrete sag ligner den, som findes i Dansk Erhvervs Funktionæroverenskomst for Handel, Viden og Service. Vi anbefaler medlemmer at søge rådgivning ved behov for varsling af funktionsløn efter overenskomsten.

Nyheden er skrevet på baggrund af kendelse afsagt ved faglig voldgift den 15. februar 2024, FV2023.648