Spørgsmål til alder under jobsamtale var ikke forskelsbehandling

En jobansøger blev ved en ansættelsessamtale spurgt ind til sin alder, og han klagede herefter til Ligebehandlingsnævnet over forskelsbehandling på grund af alder. Nævnet vurderede, at der ikke gælder et forbud mod at spørge ind til en jobansøgers alder ved ansættelsessamtalen. Virksomheden blev derfor frifundet.

Hvad siger reglerne?
Efter forskelsbehandlingslovens § 4 må en arbejdsgiver i forbindelse med ansættelsen af en lønmodtager ikke anmode om eller gøre brug af oplysninger om jobansøgerens race, hudfarve, religion eller tro, politiske anskuelse, seksuelle orientering, kønsidentitet, kønsudtryk eller kønskarakteristika eller nationale, sociale eller etniske oprindelse.

Desuden forbyder forskelsbehandlingsloven en arbejdsgiver at forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, opsigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Det påhviler en person, der anser sig for forskelsbehandlet på grund af alder, at påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehandling. Hvis dette påvises, påhviler det herefter arbejdsgiveren at bevise, at der ikke er udøvet forskelsbehandling.

Sagen kort
En 29-årig jobansøger, der i 2023 søgte og fik afslag på en ledig stilling i en virksomhed som Business Analyst, klagede til Ligebehandlingsnævnet over påstået forskelsbehandling på grund af alder.

Under sagen var der uenighed mellem parterne om, hvad der var blevet sagt under ansættelsessamtalen. Jobansøgeren mente, at han til ansættelsessamtalen var blevet spurgt ind til sin alder, hvorefter han havde fået afslag på stillingen.

Virksomheden mente derimod, at jobansøgeren var blevet spurgt ind til sine tidligere stillinger og erhvervserfaring med det formål at afdække hans kompetence- og personlighedsprofil. Ifølge virksomheden var der ved afslaget på den ledige stilling ikke sket forskelsbehandling på grund af alder.

Ligebehandlingsnævnet fandt, at forskelsbehandlingsloven ikke indeholder et forbud mod at spørge ind til jobansøgerens alder ved en ansættelsessamtale.

Ligebehandlingsnævnet konkluderede, at der var uenighed mellem parterne om, hvad der var blevet sagt under ansættelsessamtalen. På den baggrund fandt Ligebehandlingsnævnet, at jobansøgeren ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at han var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder.

Jobansøgeren fik dermed ikke medhold i klagen.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelsen viser, at det er tilladt for en virksomhed at spørge ind til en jobansøgers alder under en ansættelsessamtale.

Dog er det væsentligt at være opmærksom på, at forskelsbehandlingslovens § 5, stk. 2, forbyder en arbejdsgiver at anmode om oplysninger om en ansøgers alder ved indlevering, indsendelse, uploading og indtastning m.v. af jobansøgning. Det indebærer bl.a., at felter om alder og fødselsdato ikke må indgå i rekrutteringssystemer. Hvis forbuddet overtrædes, vil det kunne straffes med bøde.

Det er dog tilladt at anmode om en ansøgers alder i de situationer, hvor der efter de gældende regler i forskelsbehandlingsloven er undtagelser til udgangspunktet om forbud mod forskelsbehandling på grund af alder. Det kan eksempelvis være tilfældet i forbindelse med ansættelse af unge under 18 år, hvis arbejdsgiveren er omfattet af en kollektiv overenskomst, der indeholder særlige regler for aflønning af unge under 18 år. Det kan også være tilfældet i forbindelse med særbehandling grundet en seniorpolitik, der har til formål at tiltrække og fastholde ældre medarbejdere.

Dansk Erhverv anbefaler medlemsvirksomheder at kontakte os, hvis I har brug for rådgivning om rækkevidden af forbuddet mod at indhente oplysninger om alder.  

Nyheden er skrevet på baggrund af Ligebehandlingsnævnets kendelse nr. 9573 af 24. maj 2024.