Diagnose er ikke et krav for, at en lidelse er et handicap

Reglerne om handicap
Forskelsbehandlingsloven beskytter handicappede mod afskedigelse eller forringelse af deres ansættelsesvilkår.

Beskyttelsen indebærer, at en arbejdsgiver ikke må lægge vægt på en medarbejders handicap ved beslutning om afskedigelse eller vilkårsændringer. Arbejdsgiveren er også forpligtet til at foretage relevante og hensigtsmæssige tilpasninger af den handicappedes stilling og f.eks. stille hjælpemidler til rådighed med henblik på at fastholde den handicappede i beskæftigelse.

En medarbejder er handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, hvis vedkommende har en lidelse, der medfører en funktionsnedsættelse, der forhindrer vedkommende i at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre, og denne funktionsnedsættelse er af lang varighed.

Sagen
Medarbejderen led efter en hjerneoperation af voldsom træthed, der ifølge de lægelige oplysninger var en almindelig følge af den type operation, vedkommende havde været igennem, uden at der dog var en specifik diagnose for lidelsen.

Den invaliderende træthed medførte, at medarbejderen i en periode var fuldtidssygemeldt og derefter kun kunne arbejde på deltid. Virksomheden afviste medarbejderens ønske om fleksjobansættelse og opsagde medarbejderen grundet omfanget af sygefraværet.

Afgørelsen
Højesteret fandt, at medarbejderens lidelse udgjorde et handicap. Centralt for vurderingen var de lægelige oplysninger i speciallægeerklæringen, der indeholdte en prognose. Ifølge den var der ikke udsigt til bedring, da lidelsen i bedste fald var stationær og i værste fald progressiv. Højesteret anså derfor lidelsen som et handicap i henhold til forskelsbehandlingsloven.

Højesteret var enig med landsretten og udtalte, at et handicap efter EU-Domstolens praksis ikke er betinget af, at der foreligger et handicap, at funktionsnedsættelsen skyldes en sygdom, der er lægeligt diagnosticeret. Det beror derfor på en vurdering af alle sagens omstændigheder, blandt andet sundhedsfaglige oplysninger, om en medarbejder må anses for handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand.

Arbejdsgiveren blev dømt for at have handlet i strid med lovens forbud mod diskrimination ved at afvise medarbejderens forespørgsel om fleksjob og i stedet afskedige den pågældende. Medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

Dansk Erhverv bemærker
Højesteret bemærkede i sin dom, at det ikke er afgørende for, om der er tale om et handicap i forskelslovens forstand, at der foreligger en lægelig diagnose. Det må efter dommen bero på en konkret vurdering af alle sagens omstændigheder, herunder oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om der er tale om et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Det er således den konkrete funktionsnedsættelse og den begrænsning, den medfører for medarbejderens mulighed for at være på arbejdsmarkedet, der er det afgørende.

Dommen ændrer ikke på det forhold, at det er medarbejderen, der har bevisbyrden for, at denne på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling var handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, samt at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter.