Ok at opsige handicappet, der kun kunne arbejde to timer om dagen

Sagen
En afdelingsleder hos en detailforhandler af autoreservedele blev opsagt, da han på grund af lidelsen muskeldystrofi, havde behov for yderligere nedsat arbejdstid.

Medarbejderen havde i en længere årrække arbejdet på fuld tid, men i foråret 2016 fik han nedsat sin arbejdstid til fire timer dagligt på grund af generne fra sin lidelse. I foråret 2017 fik medarbejderen behov for yderligere nedsat arbejdstid til to timer dagligt. Det afviste virksomheden, fordi det var uforeneligt med driften.

Medarbejderen blev herefter opsagt.
Efterfølgende klagede medarbejderen til Ligebehandlingsnævnet, hvor han krævede 9 måneders løn. Det var medarbejderens opfattelse, at opsigelsen var begrundet i hans handicap.

Reglerne om handicap
Forskelsbehandlingsloven beskytter handicappede medarbejdere mod opsigelse eller forringelse af deres ansættelsesvilkår. Beskyttelsen indebærer, at en arbejdsgiver ikke må lægge vægt på en medarbejders handicap, når arbejdsgiveren skal opsige eller ændre vilkår for medarbejderen. Der udover har arbejdsgiveren en pligt til at foretage relevante og hensigtsmæssige tilpasninger af den handicappede medarbejders stilling, så medarbejderen kan arbejde på lige fod med andre medarbejdere. Det kan fx ske ved at stille hjælpemidler til rådighed for medarbejderen.

En medarbejder er handicappet, hvis vedkommende har en lidelse, der medfører en funktionsnedsættelse hos medarbejderen, og denne funktionsnedsættelse forhindrer medarbejderen i at kunne deltage i arbejdslivet på lige fod med andre. Der er yderligere et krav, at funktionsnedsættelsen er af lang varighed.

Hvis en medarbejder er handicappet, har arbejdsgiven en såkaldt tilpasningsforpligtelse. Det betyder, at arbejdsgiveren skal undersøge og iværksætte relevante hjælpeforanstaltninger, så medarbejderen kan fastholdes ansættelsen. En hjælpeforanstaltning kan fx være et konkret hjælpemiddel, fleksibel eller nedsat arbejdstid, ændrede arbejdsopgaver mv.

Det er i strid med forskelsbehandlingsloven, hvis en arbejdsgiver opsiger en handicappet medarbejder uden at have overholdt tilpasningsforpligtelsen. Men hvis medarbejderen, på trods af arbejdsgiverens iværksatte hjælpeforanstaltninger, ikke kan bestride stillingen, kan det være i orden at opsige medarbejderen. Det skyldes, at medarbejderen skal være ”kompetent, egnet og disponibel” i forhold til at kunne udføre de væsentligste funktioner i stillingen.

Afgørelsen
I den konkrete sag vurderede Ligebehandlingsnævnet, at medarbejderen ikke længere var egnet og disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i stillingen. På grund af nedsat kraft og smerter havde medarbejderen svært ved at udføre sin arbejdsfunktion, der indebar at rejse sig fra en stol og løfte varer 4 timer om dagen.
Da arbejdsgiveren havde arbejdsgiveren overholdt sin tilpasningsforpligtelse ved bl.a. at have accepteret, at medarbejderens arbejdstid blev nedsat til 4 timer om dagen, og da medarbejderen fortsat ikke kunne udføre de væsentligste funktioner i stillingen, var det i orden at opsige medarbejderen. Arbejdsgiveren blev derfor frifundet.

Dansk Erhverv vurderer
Afgørelsen følger praksis på området og sætter samtidig fokus på arbejdsgiverens tilpasningsforpligtelse. Hvis man som arbejdsgiver overvejer at opsige en sygemeldt medarbejder, kan det ofte være en god ide forinden at lave en mulighedserklæring. Med en mulighedserklæring kan man som arbejdsgiver få viden om medarbejderens funktionsnedsættelser og hvilke tiltag man som arbejdsgiver kan sætte i gang for, at medarbejderen hurtigere kan komme tilbage til arbejdet.

Det er arbejdsgiverens ansvar at dokumentere, at mulighederne for at tilpasse en handicappet medarbejders stilling er afprøvet.