En opsigelse var i strid med både ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven

Det følger af forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ved opsigelse af en medarbejder ikke må lægge vægt på handicap, graviditet eller barsel.

Efter ligebehandlingsloven gælder der under graviditet og barselsorlov særlige regler om omvendt bevisbyrde, hvorefter det påhviler arbejdsgiveren at godtgøre, at en opsigelse ikke skyldes graviditet eller barsel. Reglerne om omvendt bevisbyrde gælder også efter udløbet af barselsorloven, hvis beslutningen om opsigelse er truffet under orloven.

Sagen kort
En kvindelig medarbejder var ansat som underviser i et fleksjob, da hun var kørestolsbruger. Hendes skånehensyn var nedsat timetal og særlig planlægning i forhold til timer og lokaler, da det ikke var alle undervisningslokaler, hun med kørestol kunne få adgang til.

Virksomheden måtte i 2017 opsige fire medarbejdere som følge af en besparelsesrunde, heriblandt den kvindelige medarbejder, som blev opsagt umiddelbart efter, at hun var vendt retur fra sin barselsorlov. Den kvindelige medarbejder mente, at opsigelsen var i strid med både ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven, og hun indbragte derfor sagen for Ligebehandlingsnævnet.

Ligebehandlingsnævnet og byretten
Ligebehandlingsnævnet kom frem til, at opsigelsen var i strid med både ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven. Nævnet lagde vægt på opsigelsens nære tidsmæssige tilknytning til medarbejderens tilbagevenden fra barselsorlov, ligesom det fandtes bevist, at beslutningen om at opsige den kvindelige medarbejder blev truffet under hendes barselsorlov.

Nævnet kom samtidigt frem til, at arbejdsgiveren i udvælgelsen af, hvem der skulle opsiges, også havde lagt vægt på den kvindelige medarbejders fleksibilitet i forhold til undervisning på andre lokationer end skolens. Arbejdsgiveren havde dog ikke undersøgt, hvorvidt medarbejderen kunne få adgang med sin kørestol, og havde dermed ikke opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingsloven.

Ligebehandlingsnævnet tilkendte den kvindelige medarbejder en godtgørelse på 12 måneders løn svarende til 425.000 kr. Ved fastsættelsen af godtgørelsen vurderede nævnet det som en skærpende omstændighed, at medarbejderen blev opsagt i strid med både forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingsloven.

Da arbejdsgiveren ikke efterlevede Ligebehandlingsnævnet afgørelse, blev sagen efterfølgende indbragt for byretten, der kom frem til samme resultat og tilkendte medarbejderen en godtgørelse på 12 måneders løn.

Dansk Erhverv vurderer
Afgørelsen illustrerer vigtigheden af at kunne dokumentere, hvilke tilpasningsforanstaltninger, der er drøftet og forsøgt, hvis en medarbejder med et handicap skal opsiges.

Afgørelsen viser også, at det er afgørende at være opmærksom på bevisbyrden, som er omvendt og dermed væsentlig tungere at løfte for en arbejdsgiver, hvis beslutningen om opsigelse af en barslende reelt er blevet truffet under orloven.

Endelig er det bemærkelsesværdigt, at navnlig Ligebehandlingsnævnet ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse anså det for en skærpende omstændighed, at opsigelsen var i strid med begge regelsæt.

Dansk Erhverv anbefaler altid medlemsvirksomhederne at rette henvendelse, inden der træffes beslutning om opsigelse af en medarbejder, som potentielt kan lide af et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, eller som er gravid eller netop vendt retur fra barsel.