Hvornår må du opsige en sygemeldt medarbejder?

Sygdom er lovligt forfald
En medarbejder har ret til at være fraværende, hvis medarbejderen er uarbejdsdygtig på grund af sygdom. Et højt antal af sygedage kan dog påvirke driften i et sådant omfang, at en opsigelse vil være driftsmæssig nødvendig. Det kan du læse mere om nedenfor.

Nogle overenskomster indeholder dog begrænsninger i forhold til at opsige en syg medarbejder. F.eks. kan det være forbudt at opsige medarbejderen, før medarbejderen har været syg i 3 måneder. Eller der kan være særlige regler om sygdom på grund af arbejdsskader. Hvis den syge medarbejder er omfattet af en overenskomst, er det derfor vigtigt, at du ved, om din overenskomst indeholder sådanne begrænsninger.

Hvornår er det sagligt at opsige en medarbejder på grund af et stort sygefravær?
Det er altid en konkret vurdering, hvor meget sygefravær der skal til, før en opsigelse er saglig.

Sagligheden afhænger blandt andet af, hvor længe medarbejderen har været ansat, hvornår medarbejderen forventes at genoptage arbejdet, om sygdomsperioden er sammenhængende eller består af flere fraværsdage af kort varighed, og hvilke driftsmæssige gener fraværet medfører. Vurderingen af sagligheden foretages altid på opsigelsestidspunktet.

Ved langvarig sygdom er det typisk ikke nok kun at fokusere på det hidtidige fravær. Det er vigtigt også at undersøge, hvornår medarbejderen forventes at blive rask. Her kan du f.eks. bede om en varighedserklæring eller mulighedserklæring. Læs mere om de enkelte lægeerklæringer.

Dansk Erhverv anbefaler, at du kontakter os for rådgivning, før du opsiger en medarbejder på grund af sygdom.

120 dages-reglen

Medarbejderen kan opsiges med et forkortet varsel på én måned, under forudsætning af at medarbejderen er funktionær eller ansat på funktionærlignende vilkår, samt at 120 dages-reglen er aftalt i ansættelseskontrakten.

Det er et krav, at medarbejderen har været syg i 120 dage i en periode på 12 måneder, at medarbejderen fortsat er syg på opsigelsestidspunktet og at opsigelsen sker umiddelbart efter udløbet af de 120 dage.

Deltidssygdom
Dage med delvist sygefravær tælles med, men kun med de faktiske fraværstimer.

Ved delvis sygdom kan weekender, helligdage og andre arbejdsfridage ikke tælles med i opgørelsen af de 120 sygedage. Medarbejderen er delvis syg, hvis du som arbejdsgiver har accepteret, at medarbejderen vender tilbage på arbejde på et lavere antal timer end den normale ugentlige arbejdstid. Vær dog opmærksom på, at du som arbejdsgiver ikke har pligt til at acceptere, at medarbejderen vender delvist tilbage på arbejde.

Graviditetsbetinget sygdom og børns sygdom
Graviditetsbetinget sygdom og fravær på grund af børns sygdom tæller ikke med i opgørelsen af de 120 sygedage.

Handicap
Handicaprelateret sygdom tæller ikke med, hvis fraværet skyldes, at virksomheden ikke har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse. Vi anbefaler, at du kontakter os for rådgivning i forbindelse med handicaprelateret sygdom.

Saglig opsigelse
Når en medarbejder er opsagt korrekt i henhold til 120 dages-reglen, vil opsigelsen som langt overvejende hovedregel være saglig, så du ikke risikerer at skulle betale en godtgørelse for usaglig opsigelse.

Kontakt os i god tid
Hvis du ønsker at benytte 120 dages-reglen, er det en god idé at kontakte os for rådgivning i god tid, så vi sammen sikrer os, at opsigelsen først sker, når de 120 dage er gået, men også at den ikke sker for sent.

Særligt beskyttede medarbejdere

Medarbejdere med en sygdom, som er afledt af et handicap, eller som er graviditetsbetinget, er omfattet af en særlig beskyttelse mod opsigelse.

Handicap
Hvis du ønsker at opsige en medarbejder, der er handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, kan du ikke lægge vægt på fravær, der skyldes handicappet, hvis fraværet skyldes, at du ikke har opfyldt din tilpasningsforpligtelse.

En medarbejder er handicappet, når medarbejderen har en langvarig funktionsnedsættelse, der forhindrer medarbejderen i at arbejde på lige fod med andre medarbejdere. Hvis du har ansat en handicappet medarbejder, har du som arbejdsgiver pligt til i rimeligt omfang at tilpasse arbejdspladsen, arbejdstiden og arbejdsopgaverne.

Hvis medarbejderen trods rimelige tilpasninger stadig ikke er duelig, egnet og disponibel overfor de væsentligste opgaver i jobbet, kan du opsige medarbejderen. Der gælder delt bevisbyrde. Det vil sige, at hvis det lykkes medarbejderen at pege på omstændigheder, der indikerer, at vedkommende er opsagt på grund af sit handicap, er det op til dig som arbejdsgiver at bevise, at opsigelsen alligevel er lovlig.

Godtgørelsen for opsigelse i strid med forskelsbehandlingsloven ligger typisk på 6-12 måneders løn, afhængigt af anciennitet.

Læs mere om handicap mv. her: Særlgt beskyttede medarbejdere

Graviditetsbetinget sygdom
Hvis en medarbejders sygefravær skyldes graviditetsbetinget sygdom, kan sygdommen ikke lovligt danne grundlag for en opsigelse. Hvis du overvejer at opsige en gravid medarbejder på grund af sygdom, kan du kun lovligt lægge vægt på medarbejderens sygdom, der ikke har nogen relation til graviditeten.

Ved opsigelse af en gravid gælder der dog en omvendt bevisbyrde, hvor du som arbejdsgiver skal bevise, at opsigelsen hverken helt eller delvist har været begrundet i graviditeten. Hvis du ikke kan bevise det, kan opsigelsen berettige medarbejderen til en godtgørelse på 6-12 måneders løn.

Det gælder også, selvom du ikke vidste, at medarbejderen var gravid, eller at sygdommen var graviditetsbetinget. Har du opsagt en medarbejder på grund af sygdom, og medarbejderen bagefter siger, at sygdommen var graviditetsbetinget, anbefaler vi, at du kontakter os for rådgivning

Læs mere om opsigelse i forbindelse med graviditet:

Vil du vide mere?
Dansk Erhverv har udarbejdet en temaside med flere guides vedrørende opsigelse, hvor du kan læse mere om bl.a. udarbejdelse af en opsigelsesskrivelse, gennemførelse af opsigelsessamtalen, de særligt beskyttede medarbejdergrupper mv. Du kan finde temasiden her: