Opsigelser grundet nedskæringer var saglige og ikke udtryk for selvskabt arbejdsmangel

Opsigelse - krav om en saglig begrundelse
En opsigelse skal kunne begrundes sagligt i enten virksomhedens eller medarbejderens forhold.

Kan opsigelsen ikke begrundes ud fra saglige hensyn, kan du som arbejdsgiver risikere at skulle betale en godtgørelse til medarbejderen, fx efter funktionærloven eller efter Hovedaftalen mellem DA og FH.

Hvis du som arbejdsgiver ønsker at opsige en medarbejder på grund af virksomhedens forhold, vil opsigelsen som udgangspunkt være saglig, hvis du kan dokumentere det forhold, der ligger til grund for opsigelsen, fx behovet for nedskæringer, lønbesparelse, omstrukturering mv. (såkaldt arbejdsmangel). Det er forholdene på opsigelsestidspunktet, der er afgørende for, om en opsigelse er saglig.

Det er vigtigt, at begrundelsen for opsigelsen er reel. Hvis en opsigelse er begrundet i arbejdsmangel, kan det være vanskeligt efterfølgende at ansætte nye medarbejdere, herunder at indkalde vikarer eller lade deltidsmedarbejdere udføre ekstraarbejde/overarbejde i videre omfang, medmindre der efter opsigelsen er opstået en ny situation i virksomheden, der konkret kan begrunde nyansættelser.

Var behovet for personalereduktioner selvskabt?
I den aktuelle sag blev der i et flyselskab i oktober-november 2018 ansat fem nye piloter og 15 nye kabinemedarbejdere, men allerede den 20. december 2018 opsagde selskabet en række piloter og kabinemedarbejdere med henvisning til behovet for personalereduktion. Ingen af de nyansatte var omfattet af opsigelsesrunden.

Medarbejdernes faglige organisation lagde sag an mod virksomheden ved Afskedigelsesnævnet med krav om betaling af godtgørelse for usaglig opsigelse til ti opsagte medarbejdere. Organisationen mente, at der var en så nær tidsmæssig sammenhæng mellem nyansættelserne af piloter og kabinepersonale og opsigelserne af de ti medarbejdere, at overkapaciteten og behovet for personalereduktion var selvskabt.

Ledelsen forklarede under sagen, at man ikke vidste, at personalereduktionerne kunne blive nødvendige, da nyansættelserne fandt sted. Virksomhedens vigtigste kunde opsagde nemlig først ved udgangen af november 2018 en række flyvninger allerede med virkning fra januar 2019, hvorefter akutte personalereduktioner var påkrævet.

Endvidere forklarede ledelsen, at nyansættelserne ikke kunne annulleres på opsigelsestidspunktet, og at virksomheden derfor skulle foretage en vurdering af den samlede medarbejdergruppe for at afgøre, hvordan selskabet bedst kunne varetage driften fremadrettet. Udvælgelsen af medarbejderne skete således ud fra en vurdering af medarbejdernes sygefravær, fleksibilitet og anciennitet.

Medarbejdernes organisation anførte på den anden side, at udvælgelsen af de medarbejdere, der blev opsagt, ikke havde været saglig, idet det ikke var muligt at foretage en saglig udvælgelse, da flere af de nyansatte endnu ikke var tiltrådt.

Afskedigelsesnævnet frifandt virksomheden med den begrundelse, at behovet for personalereduktioner var reelt, og da det ikke var godtgjort, at virksomheden havde anvendt usaglige kriterier ved udvælgelsen af medarbejdere.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelsen ligger i god tråd med den hidtidige retspraksis. Det altovervejende udgangspunkt er, at opsigelser på grund af virksomhedens forhold er saglige, hvis man kan dokumentere det forhold, der ligger til grund for opsigelsen, fx behovet for nedskæringer, lønbesparelse, omstrukturering mv. At situationen efterfølgende ændrer sig, gør ikke i sig selv, at opsigelserne er usaglige – heller ikke selvom virksomheden beslutter at ansætte nye medarbejdere.

Det er dog ved udvælgelsen af de medarbejdere, der skal opsiges, vigtigt at foretage en vurdering på baggrund af saglige kriterier som for eksempel medarbejdernes faglige og personlige kvalifikationer, tidligere advarsler og påtaler, sygefravær, fleksibilitet mv. Medarbejdernes anciennitet vil normalt også kunne indgå som en del af den samlede vurdering.

Det er vigtigt at være opmærksom på, at nogle medarbejdere kan være særligt beskyttede og derfor ikke uden en nærmere vurdering kan opsiges sagligt. Eksempler på særligt beskyttede medarbejdere er gravide og medarbejdere på barsel, medarbejdere med et handicap, tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter mv.

Dansk Erhvervs medlemmer kan læse mere om opsigelser og de særligt beskyttede medarbejdere på vores temaside om opsigelser, hvor der også findes opsigelsesskabeloner: Opsigelsen.