Må arbejdsgiver kræve en §56-aftale før ansættelse?

Ligebehandlingsnævnet fandt det objektivt begrundet i et sagligt formål, at en virksomhed betingede ansættelsen af en handicappet medarbejder af, at kommunen godkendte en § 56-aftale.

 

Juraen
Ifølge forskelsbehandlingsloven må en medarbejder eller en ansøger til en ledig stilling ikke forskelsbehandles på grund af sit handicap. En person er handicappet, hvis vedkommende har en fysisk eller psykisk lidelse, der medfører en funktionsnedsættelse, og denne funktionsnedsættelse forhindrer personen i at kunne deltage i arbejdslivet på lige fod med andre. Det er yderligere et krav, at funktionsnedsættelsen er af lang varighed.

Hvis en arbejdsgiver har ansat en medarbejder, der har en væsentlig forøget sygdomsrisiko på grund af en langvarig eller kronisk lidelse, kan arbejdsgiveren og lønmodtageren indgå en såkaldt § 56-aftale, der bevirker, at arbejdsgiveren får refusion fra 1. hele fraværsdag, når fraværet skyldes den lidelse, aftalen omfatter.

Ansættelse betinget af § 56-aftale
En kvindelig fødevareingeniør blev ansat som produktions- og kvalitetsansvarlig i en mindre, nystartet virksomhed.

Da medarbejderen havde en kronisk ryglidelse, blev ansættelsen dog betinget af, at kommunen godkendte en § 56-aftale omkring sygedagpengerefusion, da virksomheden ikke ville kunne klare udgiften forbundet med et eventuelt betydeligt sygefravær.

Opsagt kort efter tiltrædelse
Kort tid efter at medarbejderen var tiltrådt, begyndte der at opstå konflikter imellem medarbejderen og kollegerne samt ledelsen. Medarbejderen fik påtaler for sin opførsel og kvitterede ved at sende en e-mail til sin ledelse, hvori hun påstod, at betingelsen om § 56-aftalen var i strid med forskelsbehandlingsloven.

Medarbejderen blev opsagt kort efter begrundet i tillidsbrud.

Klagen til Ligebehandlingsnævnet
Medarbejderen klagede til Ligebehandlingsnævnet og gjorde gældende, at både betingelsen om en § 56-aftale og selve opsigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven. Virksomheden fastholdt, at den som arbejdsgiver var berettiget til at betinge ansættelsen af, at der blev indgået en § 56-aftale med kommunen.

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at medarbejderen på afskedigelsestidspunktet som følge af sin kroniske ryglidelse havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Endvidere lagde nævnet til grund, at opsigelsen af medarbejderen udsprang af parternes uenighed omkring indgåelsen og betydningen af en § 56-aftale.

Ligebehandlingsnævnet fandt, at virksomhedens betingelse om indgåelsen af en § 56-aftale var objektivt begrundet i et sagligt formål, og at kravet var hensigtsmæssigt og nødvendig. Opsigelsen af medarbejderen var derfor ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, hvorfor virksomheden blev frifundet.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelsen viser, at det kan være lovligt og sagligt at betinge ansættelsen af en medarbejder med et handicap af indgåelse af en § 56-aftale.

Da lovligheden af en betingelse for ansættelse af en medarbejder med et handicap altid vil bero på en konkret vurdering, anbefaler Dansk Erhverv, at medlemsvirksomhederne kontakter os for rådgivning i lignende sager.