Relevante skånehensyn skal også iagttages på opsigelsestidspunktet

En arbejdsgiver blev af Ligebehandlingsnævnet pålagt til at betale godtgørelse til to handicappede medarbejdere, som blev opsagt i forbindelse med en sparerunde. Arbejdsgiveren kunne ikke dokumentere, at de relevante skånehensyn var blevet iagttaget ved udvælgelsen af medarbejderne, eller at de under alle omstændigheder ville være blevet udvalgt til opsigelse.

En arbejdsgiver skulle gennemføre en afskedigelsesrunde på en række skoler som følge af besparelser. Arbejdsgiveren udarbejdede i samarbejde med et medarbejderudvalg en række kriterier, der blev lagt vægt på ved udvælgelsen af de medarbejdere, der bedst kunne undværes.

Kriterierne var faglig bredde, herunder kompetence til at varetage klasselæreropgaven, kompetencer til klasserumsledelse, samarbejdskompetencer og mødestabilitet.

To af de opsagte medarbejdere havde udfordringer med klasserumsledelse. Medarbejderne gjorde gældende, at det skyldes deres handicap. Den ene medarbejder led af behandlingskrævende depressioner med kroniske følger, herunder nedsat hukommelse, nedsat koncentrationsevne og nedsat stresstærskel. Den anden medarbejder havde dissemineret sklerose. Begge medarbejdere var som følge af deres funktionsnedsættelser blevet ansat i fleksjob.

Ligebehandlingsnævnets afgørelser
Ligebehandlingsnævnet fandt i begge sager, at medarbejderne var handicappede i forskelsbehandlingslovens forstand. Nævnet bemærkede, at arbejdsgiveren under ansættelsesforholdet løbende havde iagttaget sin tilpasningsforpligtelse, men at der også gælder en forpligtelse til at iagttage tilpasningsforpligtelsen på opsigelsestidspunktet. Det havde arbejdsgiveren ikke gjort, da medarbejderne var blevet bedømt ud fra de samme kriterier, som de øvrige medarbejdere, uden at der blev taget hensyn til de skånehensyn, som medarbejderne havde i deres stillinger. Derudover havde arbejdsgiveren ikke dokumenteret, at medarbejderne – selvom de relevante skånehensyn blev iagttaget – under alle omstændigheder var blevet udvalgt til afskedigelse. Arbejdsgiveren blev herefter pålagt at betale en godtgørelse til de to medarbejdere på henholdsvis 9 og 12 måneders løn.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelserne viser, at en arbejdsgiver også er forpligtet til at iagttage de relevante skånehensyn i selve opsigelsessituationen, da en handicappet medarbejder ellers kan risikere at blive stillet ringere i bedømmelsen i forhold til ikke-handicappede kolleger.

Hvis en medarbejder ikke er kompetent, egnet eller disponibel til at iagttage de væsentligste funktioner i stillingen, når de relevante skånehensyn er iagttaget, er arbejdsgiveren ikke forpligtet til fortsat at have medarbejderen ansat. Det gælder også ved bedømmelsen af, hvem der bedst kan undværes. Du skal som arbejdsgiver dog kunne dokumentere dette, når medarbejderen har godtgjort, at der er en formodning for, at han/hun er blevet opsagt på grund af handicappet.

Dansk Erhverv opfordrer medlemmerne til at søge rådgivning forud for afskedigelsen af en medarbejder, der er eller potentielt kan være handicappet.