Hvordan skaber virksomheder arbejdspladser, hvor flere kan være sig selv og opleve, at de hører til? Til Pride Business Talk 2026 var der netop fokus på, hvordan virksomheder omsætter gode intentioner til konkret handling. Få de gode råd her.  

Midt i august står København i Pridens tegn. Gaderne fyldes med flag, fest og glimmer. Men midt i fejringen er der også plads til en mere alvorlig samtale. For retten til at være sig selv burde være en selvfølge. Også når man går på arbejde. 

Diversitet og inklusion fylder i en debat, der er både politiseret og polariseret. Virksomheder navigerer i et felt, hvor de på den ene side kan møde kritik for at være ”for woke” og på den anden side er betænkelige over at kunne blive mødt med beskyldninger om pinkwashing. 

Derfor inviterede Dansk Erhverv til Pride Business Talk 2026: Fra symboler til handling. 

Tag de første skridt 
Vi bruger de bedste timer af dagen på vores arbejde. Derfor betyder det noget, hvordan arbejdspladsen møder deres ansatte. Og det betyder noget for virksomheder, om medarbejderne kan være på arbejde og være sig selv. 

Det fastslog Pernille Knudsen, direktør i Dansk Erhverv, da hun åbnede formiddagen. I en debat, hvor fronterne nogle gange fylder mere end løsningerne, var hendes budskab enkelt: Det handler om at komme i gang! 

Virksomheder behøver ikke have alle svarene, når de begynder. Man skal turde at tage de første skridt, for inklusion opstår ikke fra den ene dag til den anden. Virksomheder kan begynde med de små – og symbolske – skridt, og det kan være starten på større skridt og større forandringer.

Spring ud af skabet og ind i kollegaskabet 
Formiddagens første keynote var dragqueen Chantal al Arab. Til daglig er Chantal Anders Larsen, som er cand.mag. og underviser i historie på DIS. 

Da Anders begyndte sin professionelle karriere, holdt han dele af sin identitet adskilt fra arbejdslivet. Chantal hørte til ét sted, og hans arbejde et andet. Men først da han begyndte at tage Chantal med på arbejde – og med egne ord blande sit ”dayjob” med sit ”gayjob” – oplevede han at være mere sig selv og give mere til sin arbejdsplads.  

Anders’ personlige historie blev afsættet for en større pointe: Når medarbejdere bruger energi på at skjule dele af sig selv, tager det også en del af den energi, som de kan lægge i deres arbejde. Omvendt skaber det bedre forudsætninger for både trivsel og performance, når medarbejdere føler sig trygge ved at være dem, de er. 

Konkrete greb: Fra gode intentioner til handling 
Hvordan skaber virksomheder arbejdspladser, hvor medarbejdere tør træde ud af skabet og bliver mødt i kollegaskabet? 

Chantal peger på flere konkrete greb, som virksomheder kan tage fat på. Et eksempel er klare politikker. Virksomhedens ambitioner skal skrives ned, og der skal være tydeligt mandat fra ledelsen til at arbejde med dagsordenen.  

Men politikker gør det ikke alene. Ordene på papiret skal også leve på arbejdspladsen: I cykelkælderen, ved kaffemaskinen, i frokostpausen – i de små situationer, der former arbejdsdagen. 

Mange virksomheder har netop ambitioner om at skabe en inkluderende kultur. Men det kan være svært at vide, hvordan man gør i praksis. Chantal opfordrer os alle til at bruge viden, der allerede findes. For eksempel har civilsamfundsorganisationer som LGBT+ Danmark, Sex & Samfund og Ainds-fondet både erfaring, ekspertise og konkrete råd, som virksomheder kan trække på. De kan hjælpe med at få øje på udfordringerne og omsætte gode intentioner til handling i hverdagen. 

Virksomheder kan også finde viden i egen organisation. En mangfoldig medarbejdergruppe bringer forskellige erfaringer og perspektiver med sig. Det kan hjælpe virksomheden med at opdage blinde vinkler og få øje på områder, hvor der er behov for at gøre mere. 

Det er nogle af de greb, virksomheder kan begynde med. For som Chantal understreger, så sætter lovgivningen kun minimumsniveauet. Virksomheder, der vil skabe inkluderende arbejdspladser, hvor flere tør at være sig selv, skal arbejde videre dérfra. 

Hvis du ikke inkluderer bevidst, ekskluderer du ubevidst 
Benjamin Hansen, forperson for Copenhagen Pride, Jannick Friis Christensen, forskningschef og chefkonsulent i InLead Agency, Lars Bonde, Group COO i Tryg og Susanne Branner Jespersen, sekretariatschef i LGBT+ Danmark, tog i paneldebatten fat på et af dagens centrale dilemmaer: 

Hvordan skaber virksomheder balance mellem det, de siger, og det, de gør? 

Susanne Branner Jespersen pointerede, at hvis man som virksomhed ikke er bevidst inkluderende, er man ubevidst ekskluderende. Inklusion kræver med andre ord aktive og bevidste valg. 

Det blev peget på, at virksomheder ikke behøver at begynde med store og komplicerede initiativer. Der er mindre skridt, som kan gøre en forskel for minoriteter på arbejdspladsen. 

Lars Bonde fortalteblandt andet om Trygs arbejde, hvor virksomheden har etableret et internt regnbuenetværk og kønsneutrale toiletter. Tryg arbejder også med politikker, der tager højde for forskellige familiekonstellationer – blandt andet lige barselsvilkår - også for regnbuefamilier. 

Symboler er ikke ligegyldige, men de kan ikke stå alene 
Men hvad med symbolerne? Er et regnbueflag i sig selv nok? 

Nej, lød det fra panelet. Men det betyder ikke, at symbolerne er ligegyldige. Et symbol er også i sig selv en handling. Når virksomheder viser deres støtte og er synlige om deres opbakning, sender de et vigtigt signal. Synligheden betyder noget for medarbejdere, kunder og omverden. 

En væsentlig pointe i den forbindelse var, at det er vigtigt, at dét, som virksomheden viser udadtil, også kan mærkes indadtil.

Faglighed afpolariserer debatten 
Afslutningsvist fik Mira C. Skadegård, seniorforsker og advisor hos Center for Diversitet, ordet. Hun løftede blikket og satte diversitetsarbejdet ind i et større perspektiv. 

I Danmark fortæller vi ofte os selv, at vi er langt fremme på diversitet og inklusion. Men tallene tegner ifølge Mira C. Skadegård et mere nuanceret billede. I en debat, der er både politiseret og polariseret, kan forskning og fakta give et fælles sprog og flytte fokus fra den enkelte historie til de strukturer, der skaber eller begrænser inklusion. 

Start et sted 
Efter en formiddag med personlige erfaringer, konkrete virksomhedstiltag, dilemmaer og forskning stod én pointe tilbage: Virksomheder behøver ikke have alle svar, før man begynder. 

Man kan sttarte med at undersøge egne rammer: Lytte til medarbejderne, og hente viden hos eksperter og civilsamfund – små, konkrete skridt, som gør arbejdspladsen mere inkluderende.