Krav til ansættelseskontrakten og minimumsrettigheder i ansættelsesforholdet

Guide

De fleste medarbejdere har krav på en ansættelseskontrakt. Her kan du læse om, hvad en kontrakt skal indeholde, og hvilke konsekvenser det har, hvis reglerne ikke bliver overholdt. Derudover kan du læse om de mindstevilkår, som medarbejdere har ret til.

Hvem har ret til en ansættelseskontrakt?

Medarbejdere, hvis forudbestemte og/eller faktiske arbejdstid udgør mere end gennemsnitligt tre timer pr. uge i en referenceperiode på fire på hinanden følgende uger, har ret til en ansættelseskontrakt. Hvis en medarbejder i en periode på fire uger arbejder mere end tre timer i gennemsnit om ugen, har medarbejderen således krav på en ansættelseskontrakt, uanset hvad der måtte være aftalt på forhånd vedrørende arbejdstiden.

Ved beregning af tretimersgennemsnittet medregnes arbejdstid hos alle arbejdsgivere, der udgør eller tilhører samme virksomhed, koncern eller enhed.

Medarbejdere, hvor der ikke på forhånd er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde før ansættelsesforholdets begyndelse, har under alle omstændigheder ret til at få en ansættelseskontrakt.

Kravene til ansættelseskontrakten (oplysningspligten) fremgår af lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår. Oplysningspligten i loven gælder for medarbejdere, som har tiltrådt deres stilling den 1. juli 2023 eller senere.

Det er ikke obligatorisk at give medarbejdere, der er ansat inden den 1. juli 2023, en ny ansættelseskontrakt eller et tillæg hertil, selvom deres ansættelseskontrakt ikke opfylder betingelserne efter den nye lov. Det er alene nødvendigt at give yderligere oplysninger, hvis en medarbejder anmoder om det. Arbejdsgiveren skal i så fald efterkomme en sådan anmodning senest otte uger efter, at den er fremsat. Dette kan fx ske ved at udstede et tillæg til en eksisterende ansættelseskontrakt.

Mindstevilkårene vil være gældende for alle medarbejdere, som er omfattet af loven, uanset om medarbejderen er tiltrådt før eller efter den 1. juli 2023.

Arbejdsgiveren bør derfor sikre sig, at de relevante ansættelseskontrakter, der er indgået både før og efter den 1. juli 2023, ikke indeholder vilkår, som er uforenelige med mindstevilkårene.

Oplysningspligten

Ansættelseskontrakten skal indeholde følgende 15 punkter:

Arbejdsgiverens og medarbejderens navn og adresse.

Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplysning om, at medarbejderen er beskæftiget på forskellige steder eller frit kan bestemme sit arbejdssted, samt om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse.

Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af medarbejderens titel, rang, stilling eller jobkategori.

Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.

Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvor der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse.

Når det drejer sig om vikaransatte, brugervirksomhedens identitet, når og så snart denne er kendt.

Varigheden af vilkårene for en eventuel prøvetid.

Varigheden af det fravær med løn, som medarbejderen har ret til.

Varigheden af medarbejderens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.

Den gældende eller aftalte løn, som medarbejderen har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, og tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, fx pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.

Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid og eventuelle ordninger for overarbejde og betaling herfor og, hvor det er relevant, ordninger for vagtændringer.

Hvis arbejdsmønstret er helt eller overvejende uforudsigeligt, skal arbejdsgiveren underrette medarbejderen om: a) det princip, at tidsplanen for arbejdet er variabel, antallet af garanterede betalte arbejdstimer og betaling for arbejde, som udføres ud over disse garanterede timer, b) de referencetimer og -dage, hvor medarbejderen kan pålægges at arbejde, og c) den minimumsvarslingsperiode, som medarbejderen er berettiget til, før en arbejdsopgaver påbegyndes, samt en eventuel frist for annullering af arbejdsopgaven.

Den ret til uddannelse, som arbejdsgiveren eventuelt tilbyder.

Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet. Er overenskomsten eller aftalen indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem parterne er i den pågældende overenskomst.

Hvor det er arbejdsgiverens ansvar, identiteten på de socialsikringsinstitutioner, som modtager de sociale bidrag, der er knyttet til ansættelsesforholdet, og enhver beskyttelse i forbindelse med social sikring fra arbejdsgiverens side.

Derudover skal ansættelseskontrakten indeholde en beskrivelse af andre væsentlige vilkår for ansættelsen, fx:

Om medarbejderen er omfattet af en ansættelsesklausul?

Om medarbejderen har pligt til at acceptere rejsedage?

Om medarbejderen har pligt til at have gyldigt kørekort?

Om der gælder et særligt beklædningsreglement hos arbejdsgiveren?

Frister

Arbejdsgivere skal være opmærksomme på, at der gælder to forskellige frister afhængig af kategorien af oplysninger.

For så vidt angår oplysningerne under ovennævnte punkt 1-5, 7 og 10-12 gælder der en frist på syv kalenderdage efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt. De resterende oplysninger skal gives til medarbejderen senest én måned efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt.

Ansættelsesforholdet anses senest for påbegyndt ved den faktiske start for medarbejderens udførelse af arbejde i ansættelsesforholdet.

Ansættelseskontrakter

Dansk Erhverv har udarbejdet en række kontraktskabeloner, som virksomheden kan finde her: Ansættelseskontrakt (danskerhverv.dk).

Hvis ansættelsesforholdet er omfattet af en kollektiv overenskomst, skal du være opmærksom på, at der kan gælde særlige regler for ansættelseskontrakten, fx at der skal anvendes en bestemt skabelon.

Hvad koster fejl og mangler?

Hvis virksomheden ikke har udleveret ansættelseskontrakten til medarbejderen i rette tid, eller hvis der er fejl og mangler i kontrakten, kan medarbejderen kræve en godtgørelse. Godtgørelsen ligger typisk i mellem 1.000 og 10.000 kr. I særlige tilfælde kan godtgørelsen stige til op til 13 eller 20 ugers løn.

Godtgørelsens størrelse afhænger af den konkrete fejl, og af hvilken betydning fejlen har haft for medarbejderen.

Godtgørelsen er skattefri for medarbejderen og ikke- fradragsberettiget for virksomheden.

Nachfrist

Hovedparten af Dansk Erhvervs kollektive overenskomster indeholder en såkaldt nachfrist, der giver virksomheden en kort frist til at rette eventuelle fejl og mangler i ansættelseskontrakten eller til at udlevere en ansættelseskontrakt til medarbejderen. Hvis virksomheden overholder denne frist, kan medarbejderen ikke kræve en godtgørelse.

Dansk Erhverv anbefaler, at du kontakter os straks, hvis en medarbejder mener, at ansættelseskontrakten er mangelfuld.

Mindstekrav til arbejdsvilkår

Foruden kravene til ansættelseskontrakten, har medarbejdere ligeledes en række materielle minimumsrettigheder i ansættelsesforholdet. Det drejer sig om følgende:

En maksimal varighed af en eventuel prøvetid, således at denne ikke må overstige seks måneder.
Forbud mod begrænsning af bibeskæftigelse, hvis medarbejderen fortsat kan arbejde i overensstemmelse med en af arbejdsgiver fastlagt tidsplan. Det gælder dog ikke, hvis omstændighederne ved det pågældende arbejde, herunder hensyn til sundhed og sikkerhed, beskyttelse af forretningshemmeligheder, integriteten i den offentlige forvaltning eller at undgå interessekonflikter, indebærer, at bibeskæftigelsen er uforenelig med ansættelsesforholdet.
En arbejdsgiver kan kun pålægge en medarbejder, hvis arbejdsmønster er helt eller overvejende uforudsigeligt, at arbejde, hvis arbejdet finder sted inden for de forudbestemte referencetimer og -dage, og hvis medarbejderen er blevet varslet om arbejdsopgaven.
En formodningsregel i forhold til medarbejdere på tilkaldebases ud over tre måneder, hvorefter det påhviler arbejdsgiver at godtgøre, at der ikke er indgået en ansættelsesaftale med et mindste antal betalte timer svarende til det arbejde, der er udført af medarbejderen i de seneste fire uger.
Medarbejdere, der har været ansat ud over seks måneder, har ret til at anmode om en ansættelsesform med mere forudsigelige og trygge arbejdsvilkår, hvis en sådan ansættelsesform findes på virksomheden.
Arbejdsgiveren skal afholde udgift til en uddannelse, hvis en arbejdsgiver i henhold til EU-retten, dansk lovgivning eller kollektive overenskomster er forpligtet til at tilbyde uddannelsen med henblik på udførelse af det pågældende arbejde.

Minimumsrettighederne finder ikke anvendelse i forhold til medarbejdere, der er omfattet af kollektive overenskomster, som er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, som dækker hele det danske område, og som sikrer den overordnede beskyttelse af de pågældende medarbejdere.

Læs mere herom i pkt. 6.1 og 6.8 i Dansk Erhvervs notat om lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår for så vidt angår medarbejdere omfattet af en overenskomst.

Godtgørelse for krænkelse af mindstekravene

I modsætning til godtgørelserne for overtrædelse af oplysningspligten er godtgørelsesniveauet for krænkelse af mindsterettighederne ikke reguleret i loven.

Godtgørelsens størrelse skal fastsættes af domstolene på baggrund af de konkrete omstændigheder og ud fra praksis vedrørende tilkendelse af godtgørelse efter anden ansættelsesretlig lovgivning, eksempelvis lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet.

Beskyttelse mod ugunstig behandling og bevisbyrde
Hvis en medarbejder er blevet udsat for ugunstig behandling (fx en afskedigelse), som følge af, at der rejses en sag om arbejdsgiverens manglende overholdelse af medarbejderens rettigheder, kan medarbejderen få en godtgørelse. Medarbejderen kan i øvrigt anmode om at få en skriftlig begrundelse for den eventuelle afskedigelse.

Vejledning

Dansk Erhverv har udarbejdet en uddybende vejledning om de nye regler. Vejledningen, der opdateres løbende, kan findes her:

{{title}}

{{name}}

{{title}}

{{subCard.title}}

{{title}}

{{newsletter.name}}

{{title}}

{{Headline}}

{{fetchFailed}}

{{title}}

Generer URL til avanceret søgefiltrering her

Resultat:

Anchor

Søgetekst

Fra & Til

Filtrer

{{filterGrp.label}}

{{title}}

{{filter.label}}

{{data.labels.headline}}

{{data.labels.headline}}

Generer URL til søgefiltrering her

Resultat:

Anchor

Filter

Segmenter

{{CategoryTitle(segmentGroup[0])}}

{{SelectedSpeaker.name}}

{{SelectedPerson.name}}

{{labels.error}}

{{labels.noResults}}

{{labels.error}}

{{labels.noResults}}

{{subCard.title}}

{{title}}

{{data.labels.title}}

{{data.affiliation.title}}

{{ProfileSection.title}}

{{CompanyUnionTitle}}

{{memberType.receiptTitle}}

{{headline}}

{{textLabels.title}}

{{textLabels.errorLabel}}

{{textLabels.successTitle}}

{{item.headLine}}

{{data.headline}}

{{data.card.title}}

{{data.card.name}}

{{title}}

{{data.title}}

{{data.title}}

{{data.successHeadline}}

{{item.title}}

{{item.title}}

{{item.text}}

{{item.text}}

{{submitErrorLabel}}

{{textLabels.successLabel}}

{{textLabels.newsletterCheckboxesErrorLabel}}

{{textLabels.title}}

{{textLabels.errorLabel}}

{{textLabels.partialErrorLabel}}

{{textLabels.successLabel}}

{{data.title}}

{{title}}

{{item.title}}

{{speaker.name}}

{{item.title}}

{{speaker.name}}

{{data.title}}

{{data.headline}}

{{errorTitle}}

{{noResultsTitle}}

{{title}}

{{item.title}}

{{item.title}}

{{data.headline}}

{{data.headline}}

{{data.headline}}

{{data.labels.noEvents}}