Uddannelsesklausuler

Hvad er en uddannelsesklausul? 
En uddannelsesklausul er en aftale, der indgås med en medarbejder i forbindelse med, at arbejdsgiveren indvilliger i helt eller delvist at afholde omkostningerne i forbindelse med medarbejderens uddannelse. 

Klausulen går typisk ud på, at medarbejderen er forpligtet til at tilbagebetale omkostningerne helt eller delvist, hvis medarbejderen opsiger sin stilling under uddannelsen eller i en periode efter uddannelsens afslutning.

Hvornår er en uddannelsesklausul gyldig?
Da der ikke findes lovgivning specifikt om uddannelsesklausuler, er det overladt til domstolene at fortolke de konkrete uddannelsesklausuler. Det antages dog, at en uddannelsesklausul skal tjene et sagligt formål og ikke må gå videre end påkrævet. 

Det er muligt, at domstolene vil stille krav til størrelsen af udgifterne til uddannelsen, så klausuler om tilbagebetaling af uddannelser, der ikke er særligt omkostningstunge, vil kunne blive tilsidesat. Tilsvarende er det muligt, at domstolene vil se på, hvorvidt uddannelsen primært er i virksomhedens eller medarbejderens interesse.

Endvidere er det tvivlsomt, hvorvidt en arbejdsgiver vil kunne fastholde et tilbagebetalingskrav, hvis medarbejderen fratræder uden selv at have givet rimelig anledning til fratrædelsen. 

Ved vurderingen af klausulens gyldighed vil man kigge på, hvor lang en periode medarbejderen er forpligtet til at tilbagebetale en del af omkostningerne til uddannelsen. Ligeledes vil domstolene kunne tilsidesætte klausulen helt eller delvist, hvis den tidsmæssige udstrækning for medarbejderens tilbagebetaling efter uddannelsens afslutning er urimelig lang. 

Det anbefales, at tilbagebetalingspligten gradueres, således at tilbagebetalingsforpligtelsen nedtrappes gradvist, jo længere medarbejderen er ansat efter færdiggørelsen af uddannelsen. Såfremt medarbejderen fratræder under uddannelsen, antages det, at de allerede afholdte udgifter kan kræves tilbagebetalt af medarbejderen. 

Alternativ til uddannelsesklausuler
En virksomhed kan som alternativ til en uddannelsesklausul vælge at indgå en uddannelsesaftale med medarbejderen, som finansieres ved en kontantlønsordning. Det betyder, at medarbejderen accepterer en lønnedgang, mod at arbejdsgiveren afholder udgiften til uddannelsen. 

Det er et afgørende krav, at arbejdsgiveren bærer risikoen for denne ordning. Det vil således ikke skattemæssigt være lovligt for arbejdsgiveren at betinge en sådan uddannelsesaftale med et krav om tilbagebetaling, hvis medarbejderen stopper før tiden. 

Der stilles følgende krav til en kontantlønsordning:

1. Der skal foreligge en ændret vederlagsaftale, som indebærer en generel og reel fremadrettet nedgang i den kontante løn.
2. Overenskomster, som parterne er bundet af, skal kunne rumme den ændrede vederlagsaftale, og den aftalte lønreduktion skal som udgangspunkt løbe over hele overenskomstperioden.
3. Vederlagsaftalen skal indgås på kontraktniveau, og kan ikke alene ske ved fradrag på lønsedlen. Der skal være en bindende og skriftlig lønaftale mellem arbejdsgiveren og medarbejderen.
4. Kontantlønsreduktionen skal fordeles over en aftaleperiode på minimum 12 måneder.
5. Kontantlønsreduktionen skal være reel, uanset om den oprindelig kontantløn og lønreduktionen fremgår af lønsedlen.
6. Medarbejderen må ikke kunne udtræde af ordningen med øjeblikkelig varsel. Medarbejderen kan dog gives ret til at udtræde med passende varsel, eksempelvis 6 måneder, eller ordningen kan ophøre på et forud fastsat tidspunkt.
7. Arbejdsgiveren skal rent faktisk stille det pågældende gode til rådighed for medarbejderen. Arbejdsgiveren skal således i udgangspunktet enten være ejer af godet eller være kontraktpart i forhold til eksterne leverandører af godet.
8. Arbejdsgiveren skal have en økonomisk risiko i forbindelse med ordningen. Det indebærer, at den ansattes kontante lønnedgang skal være et på forhånd fastsat beløb, der ikke reguleres i takt med den ansattes forbrug af personalegodet eller af de løbende omkostninger for arbejdsgiveren ved at stille godet til rådighed. Der må ikke ske en automatisk regulering af kontantlønnen ved ændring af arbejdsgiverens faktiske udgift til personalegodet.
9. Hvis arbejdsgiverens udgift til personalegodet stiger, kan regulering kun ske efter aftaleperioden er udløbet, som kan være på ét år – eksempelvis ved at arbejdsgiveren og medarbejderen i forbindelse med den årlige lønforhandling indgår ny aftale om kontantlønsreduktion.

Kontakt Dansk Erhverv, hvis du ønsker at indgå en uddannelsesaftale med en uddannelsesklausul eller som del af en kontantlønsordning.