Vi kigger grundigt ind under jakkesættet

Christian Kofoed-Enevoldsen var for år tilbage igennem en headhunting-proces faciliteret af Mercuri Urval. Matchet mellem ham og den globale rådgivnings- og rekrutterings­virksomheds kunde, faldt så godt ud, at han blev ansat.

I dag er han partner i Mercuri Urval.

”Jeg oplevede som kandidat dengang, hvor vigtigt det er, at vurderingsprocessen går meget tæt på personen og virksomheden. Vi kigger ind under ”jakkesættet” for at se, hvilke motivationsfaktorer der driver kandidaten, og hvordan vi kan skræddersy det bedst mulige match,” fortæller han og tilføjer:

”Processen skal ikke kun være ”bodyshopping” men undgå at stirre sig blind på en enkelt faktor og i stedet se på hele mennesket og hele virksomheden. Vi udfordrer altid virksomhederne ved at spørge, om de virkelig har brug for de profiler, de beskriver. Hvad er det, de har brug for, og så diskuterer vi det med virksomheden. Kandidaten skal ikke bare være en kopi af den, der skal erstattes.

Vedkommende skal passe til fremtiden og ikke til fortiden. Kunderne køber en personlig og fortrolig rådgivning, der kræver interaktion, tid og ordentlighed, men de kommer ikke udenom at skulle engagere sig i processen.”

Ramt af statsligt indgreb
I Mercuri Urval Danmarks forretningsomfang tæller private kunder 60 procent og stat, regioner og kommuner de øvrige 40 procent.

”Globalt for Mercuri Urval er tallene 90-10. Det siger både noget om den danske offentlige sektors traditionelt set større åbenhed for konsulent-bistand, og at velfærdssamfundet fylder mere end andre steder. Der er også kommet en større åbenhed for at skifte frem og tilbage mellem privat og offentlig ansættelse,” forklarer Christian Kofoed-Enevoldsen.

Han er imidlertid ærgerlig over, at staten har skåret ned på konsulent-bistand til rekruttering og har pålagt regioner og kommuner at gøre det samme.

”Konsulentbistanden er ikke en udgift men en investering, der skaber værdi. Det offentlige kan ikke selv gøre det lige så godt, for det er ikke deres kerneforretning, og det er svært for deres egne HR-afdelinger at rådgive topledelsen. De kan heller ikke selv prikke nogen, for de må principielt ikke stille nogen bedre end andre. Når vi rådgiver om kandidater til offentlige kunder, må vi godt gå ud til nogen og sige, at her er et spændende job. Derfor har det offentlige brug for ekstern rådgiverbistand for at finde den helt rigtige kandidat. Staten efterspørger fortsat konsulentydelser til rekruttering på særlige strategiske eller udviklings-mæssige områder. Men anvendelsen af rammeaftaler og øvrige løbende opgaver er skåret markant ned.”

Nye tider med hybridmøder
Coronaen har naturligvis også vendt op og ned på headhunting branchen, hvor blandt andet digitalisering har åbnet nye muligheder for Mercuri Urval:

”Teams og Zoom har været en rigtig hurtig læring. De kan være en stor fordel, når vi arbejder internationalt, fordi det sparer rejseomkostninger og er effektivt. Men når vi skal ind til benet, kan de ikke erstatte det personlige møde. Jeg tror, at hybridmøder, hvor nogen er fysisk sammen og andre er digitalt til stede ved de samme møder, vil blive mere almindelige i fremtiden.”

Den generelle mangel på arbejdskraft betyder også, at Mercuri Urval som rekrutteringsvirksomhed mangler kandidater. Men det har ikke ramt omsætningen:

”Coronaen er resulteret i et generelt dyk i produktionen i samfundet, som ikke er kommet op i gear endnu trods stor efterspørgsel. Derfor er behovet for arbejdskraft også stort. I coronaens start forventede vi en større omsætnings-nedgang, end vi faktisk oplevede i 2020. I 2021 havde Mercuri Urval Danmark en kraftig vækst på 30 procent,” konstaterer Christian Kofoed-Enevoldsen.

Christian Kofoed-Enevoldsen, partner, Mercuri Urval - Foto: Jakob Møller

”Coronaen har fået flere til at overveje deres jobsituation og gå i gang med noget andet. Kandidaterne er blevet mere kræsne og personligt ambitiøse.” 
- Christian Kofoed-Enevoldsen, partner, Mercuri Urval

Udfordrer vanetænkning
De nye tider har dog ændret kandidaternes tilgang til arbejdsmarkedet:

”Coronaen har fået flere til at overveje deres jobsituation og gå i gang med noget andet. Kandidaterne er blevet mere kræsne og personligt ambitiøse. I højere grad end tidligere oplever vi nu, at de får nye jobtilbud midt i en rekrutteringsproces. Det har været sværere at flytte rundt på folk mellem landene. Både på grund af restriktioner og overvejelser om, hvorvidt man ville flytte sin familie. Men nu begynder det at flyde lidt mere.”

Desuden glæder det Christian Kofoed-Enevoldsen, at diversitet fylder mere og mere i rekrutteringsprocessen:

”Diversitet giver flere tilgange til problemer og løsninger, og det har vores kunder efterhånden fået mere øje for. Valget af kandidat bør dog fortsat kun afgøres af det personlige match. Men ofte vil man gerne have én, der ligner én selv eller er som alle de andre, og det skal vi altid udfordre. Det gælder i øvrigt også kandidater, at de selv synes, at de passer bedst til det, de altid har udøvet. Men kandidaterne bør være opmærksomme på, om deres kompetencer også kan bruges i andre end vante sammenhænge.”

Onboarding halter
I rekruttering er der et særligt ansvar for udenlandsk arbejdskraft, og som Christian Kofoed-Enevoldsen synes, at vi kan blive bedre til at tage ordentligt imod:

”Vi har ganske vist systemer til at tage imod udenlandske medarbejdere. Men arbejdsgivere, kolleger, det offentlige - ja, os alle - kan blive bedre til at spille sammen om onboarding. Danmark er et velreguleret samfund til forskel fra så mange andre. Derfor skal folk udefra have hjælp til at omstille og tilpasse sig til dette.”

Tror på fortsat vækst
Mercuri Urval Danmarks cross border business udgør 30 procent af virksomheden. Christian Kofoed-Enevoldsen tror på yderligere vækst på både den og de øvrige forretningsområder de kommende år:

”Forventningen til 2022 er fortsat vækst. Opgaven er at skabe yderligere flow mellem dels private virksomheder og det offentlige, og mellem de forskellige brancher internt i Danmark samt ind og ud af landet. Men danskerne er ikke verdens bedste til at sælge sig selv. Vi er bedre til at sælge produkter end personlige relationer. De unge generationer får imidlertid mere og mere internationalt perspektiv. Både Danmark og udlandet har glæde af, at der kommer danskere ud, og at vi har nogen ude, der kommer tilbage. Udfordringen er at blive bedre til at ”sælge” danske virksomheder og det danske offentlige arbejdsmarked til både danske og internationale kandidater.”