Uddannelsesklausuler
Når en arbejdsgiver accepterer at betale en medarbejders uddannelse, kan det være relevant at indgå en uddannelsesklausul eller træffe aftale om en kontantlønsordning.
Hvad er en uddannelsesklausul?
En uddannelsesklausul er en aftale, der indgås med en medarbejder i forbindelse med, at arbejdsgiveren indvilliger i helt eller delvist at afholde omkostningerne i forbindelse med medarbejderens uddannelse.
Klausulen går typisk ud på, at medarbejderen er forpligtet til at tilbagebetale omkostningerne helt eller delvist, hvis medarbejderen opsiger sin stilling under uddannelsen eller i en periode efter uddannelsens afslutning.
Hvornår er en uddannelsesklausul gyldig?
Da der ikke findes lovgivning specifikt om uddannelsesklausuler, er det overladt til domstolene at fortolke de konkrete uddannelsesklausuler. Det antages dog, at en uddannelsesklausul skal tjene et sagligt formål og ikke må gå videre end påkrævet.
Det er muligt, at domstolene vil stille krav til størrelsen af udgifterne til uddannelsen, så klausuler om tilbagebetaling af uddannelser, der ikke er særligt omkostningstunge, vil kunne blive tilsidesat. Tilsvarende er det muligt, at domstolene vil se på, hvorvidt uddannelsen primært er i virksomhedens eller medarbejderens interesse.
Endvidere er det tvivlsomt, hvorvidt en arbejdsgiver vil kunne fastholde et tilbagebetalingskrav, hvis medarbejderen fratræder uden selv at have givet rimelig anledning til fratrædelsen.
Ved vurderingen af klausulens gyldighed vil man kigge på, hvor lang en periode medarbejderen er forpligtet til at tilbagebetale en del af omkostningerne til uddannelsen. Ligeledes vil domstolene kunne tilsidesætte klausulen helt eller delvist, hvis den tidsmæssige udstrækning for medarbejderens tilbagebetaling efter uddannelsens afslutning er urimelig lang.
Det anbefales, at tilbagebetalingspligten gradueres, således at tilbagebetalingsforpligtelsen nedtrappes gradvist, jo længere medarbejderen er ansat efter færdiggørelsen af uddannelsen. Såfremt medarbejderen fratræder under uddannelsen, antages det, at de allerede afholdte udgifter kan kræves tilbagebetalt af medarbejderen.
Alternativ til uddannelsesklausuler
En virksomhed kan som alternativ til en uddannelsesklausul vælge at indgå en uddannelsesaftale med medarbejderen, som finansieres ved en kontantlønsordning. Det betyder, at medarbejderen accepterer en lønnedgang, mod at arbejdsgiveren afholder udgiften til uddannelsen.
Det er et afgørende krav, at arbejdsgiveren bærer risikoen for denne ordning. Det vil således ikke skattemæssigt være lovligt for arbejdsgiveren at betinge en sådan uddannelsesaftale med et krav om tilbagebetaling, hvis medarbejderen stopper før tiden.
Der stilles følgende krav til en kontantlønsordning:
- Der skal foreligge en ændret vederlagsaftale, som indebærer en generel og reel fremadrettet nedgang i den kontante løn.
- Overenskomster, som parterne er bundet af, skal kunne rumme den ændrede vederlagsaftale, og den aftalte lønreduktion skal som udgangspunkt løbe over hele overenskomstperioden.
- Vederlagsaftalen skal indgås på kontraktniveau, og kan ikke alene ske ved fradrag på lønsedlen. Der skal være en bindende og skriftlig lønaftale mellem arbejdsgiveren og medarbejderen.
- Kontantlønsreduktionen skal fordeles over en aftaleperiode på minimum 12 måneder.
- Kontantlønsreduktionen skal være reel, uanset om den oprindelig kontantløn og lønreduktionen fremgår af lønsedlen.
- Medarbejderen må ikke kunne udtræde af ordningen med øjeblikkelig varsel. Medarbejderen kan dog gives ret til at udtræde med passende varsel, eksempelvis 6 måneder, eller ordningen kan ophøre på et forud fastsat tidspunkt.
- Arbejdsgiveren skal rent faktisk stille det pågældende gode til rådighed for medarbejderen. Arbejdsgiveren skal således i udgangspunktet enten være ejer af godet eller være kontraktpart i forhold til eksterne leverandører af godet.
- Arbejdsgiveren skal have en økonomisk risiko i forbindelse med ordningen. Det indebærer, at den ansattes kontante lønnedgang skal være et på forhånd fastsat beløb, der ikke reguleres i takt med den ansattes forbrug af personalegodet eller af de løbende omkostninger for arbejdsgiveren ved at stille godet til rådighed. Der må ikke ske en automatisk regulering af kontantlønnen ved ændring af arbejdsgiverens faktiske udgift til personalegodet.
- Hvis arbejdsgiverens udgift til personalegodet stiger, kan regulering kun ske efter aftaleperioden er udløbet, som kan være på ét år – eksempelvis ved at arbejdsgiveren og medarbejderen i forbindelse med den årlige lønforhandling indgår ny aftale om kontantlønsreduktion.
Kontakt Dansk Erhverv, hvis du ønsker at indgå en uddannelsesaftale med en uddannelsesklausul eller som del af en kontantlønsordning.
Du skal være logget ind for at få adgang til artiklen
Det er kun medlemmer af Dansk Erhverv, der har adgang til vores artikler og værktøjer.
Det er kun medlemmer af Dansk Erhverv, der har adgang til vores artikler og værktøjer.
Værktøjer
Standard ansættelseskontrakter
Her finder du Dansk Erhvervs standard ansættelseskontrakter.
Branchespecifikke ansættelseskontrakter
Her finder du Dansk Erhvervs branchespecifikke ansættelseskontrakter, fx BKD, Butiksoverenskomsten, Transportoverenskomst
Oversigt over "Gode råd om"-pjecer
Gode råd om-pjecerne er skrevet til Dansk Erhvervs medlemmer. De behandler på en letforståelig måde emner og problemstillinger, der er relevante for en virksomhed.
Gode råd om international rekruttering
I denne pjece kan du læse nærmere om reglerne for opholds- og arbejdstilladelse i Danmark. Du kan også læse om udstationering, og hvad du skal være særligt opmærksom på, når din virksomhed arbejder sammen med udenlandske leverandører i Danmark.
Gode råd om at undgå diskrimination
Denne pjece giver et overblik over hvilke forhold, du som arbejdsgiver skal være opmærksom på for ikke at udøve forskelsbehandling som følge af race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap og national, social eller etnisk oprindelse. Pjecen handler ikke om forbuddene mod forskelsbehandling på grund af køn, deltid og medarbejderens foreningsfrihed.
Gode råd om ansættelsesklausuler
Denne pjece beskriver de nyeste regler for kunde- og konkurrenceklausuler, og giver et overblik over omkostningerne ved at pålægge en medarbejder en klausul. Pjecen beskriver også kort de tidligere regler for kunde- og konkurrenceklausuler, ligesom reglerne om jobklausuler er beskrevet.
Gode råd om ansættelse af unge under 18 år
Denne pjece giver dig gode råd om hvad du skal være opmærksom på, når du ansætter unge under 18 år.
Gode råd om ansættelse af flygtninge
I denne pjece kan du læse nærmere om de forskellige muligheder for at ansætte en flygtning.
DA Forlag Online
Dansk Arbejdsgiverforenings online bog-shop er forbeholdt medlemmer af Dansk Erhverv Arbejdsgiver.
Vikar valgt som tillidsrepræsentant var særligt beskyttet
Opsigelse af en vikar, der var valgt til tillidsrepræsentant på brugervirksomheden, skulle begrundes i tvingende årsager.
Udlånte medarbejdere ikke omfattet af vikarprotokollat
En faglig voldgift har afgjort, at udlånte/udlejede medarbejdere ikke er omfattet af overenskomstens vikarprotokollat.
Gode råd om ansættelse i nystartede virksomheder
Denne pjece giver dig indblik i de væsentligste forhold om det at være arbejdsgiver, fx om lovbestemte arbejdsomkostninger, ferie og feriegodtgørelse, sygdom, løn og refusion under graviditets- og barselsorlov samt virksomhedens indberetningspligt.
Særaftale om vikarbureauvikarer og arbejdskonflikter i Funktionæroverenskomsten for Handel, Viden og Service
Der er varslet konflikt på en række HK-områder som led i de aktuelle offentlige overenskomstforhandlinger.
Tilkaldevikar (butik)
Du kan bruge denne ansættelseskontrakt, hvis du skal ansætte en medarbejder som tilkaldevikar.
Fleksjobkontrakt (funktionær) – med overenskomst
Du kan bruge denne ansættelseskontrakt, hvis du skal ansætte en funktionær som fleksjobber, og ansættelsen er omfattet af en kollektiv overenskomst.
Fleksjobkontrakt (funktionær) – uden overenskomst
Du kan bruge denne ansættelseskontrakt, hvis du skal ansætte en funktionær som fleksjobber, og ansættelsen ikke er omfattet af en kollektiv overenskomst.
Udstationeringskontrakt
Du kan bruge denne ansættelseskontrakt, hvis du skal udstationere en medarbejder.
DTL-A afløser ansættelsesaftale
Her kan du benytte vores skabelon til en ansættelsesaftale for ansættelse som afløser i henhold til overenskomster mellem DTLs arbejdsgiverforening og 3F's Transportgruppe.
DTL-A ansættelsesaftale
Her kan du benytte vores skabelon til en ansættelsesaftale for ansættelse i henhold til overenskomster mellem DTLs arbejdsgiverforening og 3F's Transportgruppe.
Gode råd om handicap
Forskelsbehandlingsloven forbyder arbejdsgivere at forskelsbehandle medarbejdere på grund af en række forskellige kriterier, herunder handicap. Denne pjece giver et overblik over hvilke forhold, du som arbejdsgiver skal være opmærksom på for ikke at forskelsbehandle dine medarbejdere som følge af handicap.
Hemmeligholdelsesaftale
Her kan du benytte vores skabelon til en hemmeligholdelsesaftale.
Gode råd om BPA - Arbejdsgiveransvar og forpligtelser
BPA er et tilbud til borgere med en betydelig og varigt nedsat funktionsevne, der er afhængig af hjælp til at udføre almindelige daglige funktioner, og som har et behov, der gør det nødvendigt at ansætte hjælpere til pleje, overvågning og ledsagelse eller praktisk bistand. Det er en betingelse for tilskuddet, at borgen kan fungere som arbejdsleder for hjælperne, men arbejdsgiveransvaret kan overdrages til en virksomhed, en forening eller en nærtstående. Denne pjece har til formål at informere om arbejdsgiveransvar og forpligtelser i forhold til arbejdsmiljøet ved BPA-ordninger og er målrettet alle, der beskæftiger sig med BPA.
Overenskomster 2020-2023
Bemærk nedenstående overenskomster er for perioden 2020-2023. Øverst på siden er link til nye overenskomster og orienteringer.
Andre relaterede guides i temaet
Reglerne om medarbejdernes brug af sociale medier
Brugen af sociale medier stiger konstant, og de fleste medarbejdere er således aktive på forskellige sociale medier som f.eks. Facebook, Twitter og LinkedIn.
Jobklausuler
Såfremt en arbejdsgiver ønsker at beskytte sig mod, at samarbejdspartnere eller nøglemedarbejdere i arbejdsgiverens virksomhed skal rekruttere arbejdsgiverens øvrige medarbejdere, kan der indgås aftaler om brug af jobklausuler.
Kombinerede klausuler
En kombineret ansættelsesklausul er en klausul, der indeholder både en konkurrence- og en kundeklausul. Betingelserne for de enkelte klausuler skal alle være opfyldt.
Kundeklausul
Hvis en arbejdsgiver ønsker at beskytte sig mod, at medarbejderen efter fratræden tager virksomhedens kunder med sig, kan arbejdsgiveren med fordel aftale en kundeklausul med medarbejderen.
Konkurrenceklausul
Konkurrenceklausuler kan bruges, når en virksomhed ønsker at beskytte sig mest mulig mod en tidligere medarbejders konkurrence. For at en funktionær lovligt kan blive bundet af en konkurrenceklausul, skal en række betingelser være opfyldt.