Hvilket lands regler gælder ved udstationering?
Det må anbefales, at man sætter sig grundigt ind i andre landes ansættelsesretlige regler ved en udstationering. I særlige tilfælde kan man aftale sig frem til, at det er danske regler, som gælder.
Ved udstationering er det vigtigt at tage stilling til hvilket lands lovgivning, der skal regulere ansættelsen. Som udgangspunkt har parterne en vis frihed til at aftale hvilket lands lovgivning, der skal gælde. En sådan aftale kaldes en lovvalgsaftale.
Hvis parterne ikke har indgået en lovvalgsaftale, vil udstationeringen følge det lands lovgivning, som ansættelsesforholdet har ”nærmest tilknytning til”. Det vil ofte være det land, hvor medarbejderen sædvanligvis udfører sit arbejde.
Det kan være vanskeligt at sætte sig grundigt ind i andre landes ansættelsesretlige regler. Derfor anbefaler Dansk Erhverv, at det aftales, dansk ret er gældende.
Udstationering til EU/EØS/Schweiz
Ved udstationering fra Danmark til et andet land i EU/EØS/Schweiz gælder der særlige regler i Lovvalgs-konventionen - også kaldet Romkonventionen. Udgangspunktet i Lovvalgskonventionen er, at parterne i deres aftale kan fastlægge valget mellem udenlandsk eller dansk ret.
Parterne kan imidlertid ikke ved aftale fravige ufravigelige regler i et land, hvor arbejdet sædvanligvis udføres, hvis aftalen er til skade for medarbejderen. Det må undersøges konkret hvilke ufravigelige regler, der gælder i værtslandet. Som minimum vil de områder, som er beskrevet i udstationeringsdirektivet, være dækket af denne beskyttelse.
Hvis parterne ikke har aftalt hvilket lands regler, der skal gælde, bestemmer Lovvalgskonventionen. Derfor skal ansættelsesforholdet følge lovgivningen i det land, hvor der er den ”nærmeste tilknytning”.
Her vil der for eksempel blive lagt vægt på:
- Hvor arbejdet skal udføres.
- Hvor medarbejderen var ansat i forvejen.
- Medarbejderens bopæl på tidspunktet for kontraktens indgåelse.
- Varigheden af udstationeringen.
- Arbejdsgiverens og medarbejderens nationalitet.
For så vidt angår arbejdsaftaler, indeholder Lovvalgskonventionen en formodningsregel om, at lovgivningen i det land, hvor arbejdsydelsen præsteres, finder anvendelse. Det betyder, at der er en formodning om, at lovgivningen i det land, hvor medarbejderen sædvanligvis er beskæftiget, finder anvendelse.
Arbejder medarbejderen normalt ikke i et bestemt land, er det som udgangspunkt afgørende, hvor arbejdsgiverens arbejdssted ligger.
Ovenstående formodningsregler fraviges dog, hvis det af omstændighederne som helhed fremgår, at aftalen har en nærmere tilknytning til et andet land. Her vil man se på:
- Hvor lang tid medarbejderen arbejder i det andet land.
- Medarbejderens hidtidige ansættelse.
- Medarbejderens nationalitet.
- Medarbejderens bopæl.
- Parternes forventninger.
Minimumsregler ved udstationering til EU/EØS/Schweiz
Udstationering til EU/EØS/Schweiz er på mange områder mindre kompliceret end udstationering til tredjelande. Det skyldes reglerne i udstationeringsdirektivet, der giver medarbejderen ret til at følge reglerne i hjemlandet ved udstationering op til 12 måneder. Det er muligt at forlænge perioden op til 18 måneder. Bemærk dog, at en række ufravigelige regler i udstationeringslandet skal overholdes.
En række ufravigelige regler i udstationeringslandet skal overholdes, selvom man har valgt, at hjemlandets regler skal gælde.
Det drejer sig om følgende:
- Maksimal arbejdstid og minimal hviletid.
- Mindste antal betalte feriedage pr. år.
- Aflønning, herunder overtidsbetaling, forskudttidstillæg, lokal forhandlet løn mv.
- Betingelserne for at stille arbejdstagere til rådighed - især via vikarbureauer.
- Sikkerhed, sundhed og hygiejne på arbejdspladsen.
- Beskyttelsesforanstaltninger med hensyn til arbejds- og ansættelsesvilkår for gravide og kvinder, der lige har født, samt for børn og unge.
- Ligebehandling af mænd og kvinder samt andre bestemmelser vedrørende ikke-forskelsbehandling.
Ovenstående minimumsstandarder i udstationeringsdirektivet gælder ikke ved udstationering i op til 8 dage, hvis udstationeringen sker for at færdiggøre en leveringsaftale, hvor dette kræver specialister fra leverandøren. Det kan for eksempel være i forbindelse med opsætning af en maskine eller implementering af IT-udstyr/-programmer. Her kan reglerne i det normale arbejdsland fastholdes i sin helhed. Denne såkaldte montørregel gælder dog ikke på byggeriområdet.
Oplysninger om hvilke minimumsstandarder, der gælder i det pågældende udstationeringsland, kan man få oplyst ved henvendelse til det enkelte lands oplysningskontor.
En oversigt over de enkelte landes nationale websites om udstationering og arbejdsvilkårene ved udstationering findes på: www.europa.eu
Ved længerevarende udstationering (12/18 måneder) følger det af udstationeringsdirektivet, at virksomheden skal overholde alle ansættelsesretlige regler i landet, hvor medarbejderen er udsendt til. Dog ikke nationale regler omkring ansættelse og opsigelse, konkurrenceklausuler samt erhvervstilknyttede tillægspensionsordninger. Hvis medarbejderen er ansat til at afløse en anden, kan den udvidede pligt til at overholde modtagerlandets lovgivning gælde fra et tidligere tidspunkt, se nedenfor om successiv udstationering.
For at være omfattet af udstationeringsdirektivet skal der være tale om en af nedenstående 3 typer udstationeringer. Forretningsrejser vil derfor typisk være undtaget fra udstationeringsdirektivet.
- Når den danske virksomhed for egen regning og under egen ledelse udstationerer en lønmodtager i forbindelse med udførelse af en tjenesteydelse for en modtager i udlandet.
- Når den danske virksomhed udstationerer en lønmodtager på et forretningssted i udlandet, i en virksomhed inden for samme koncern eller i en virksomhed, der på lignende måde har tilknytning til den virksomhed, der foretager udstationeringen.
- Når virksomheden i sin egenskab af vikarbureau eller anden virksomhed, der stiller lønmodtagere til rådighed, udstationerer en lønmodtager i en brugervirksomhed i et andet land.
Posted worker notification og andre krav til dokumentation
I Danmark følger det af udstationeringslovens §§ 7a-7f, at der i forbindelse med udstationering til Danmark skal ske registrering i RUT-registeret. Læs mere herom på Dansk Erhvervs hjemmeside.
Der gælder tilsvarende regler i de andre lande i EU/EØS/Schweiz. Imidlertid er det forskellige regler i de enkelte lande, hvilket gør det vanskeligt at sikre en ensartet administration ved udstationering. Det er derfor vigtigt, at virksomheden sætter sig ind i reglerne for det enkelte land, der udstationeres til.
Risikoen ved ikke at foretage den nødvendige registrering inden arbejdet påbegyndes er dels, at medarbejderen kan blive nægtet adgang til arbejdspladsen i udlandet og herudover kan både den udstationerende og eventuelt også modtagende virksomhed blive mødt med bødekrav.
Ud over registrering af udstationeringen kan der også i det enkelte land være krav til registrering af en kontaktperson, samt krav om, at medarbejderen medbringer dokumentation for sit ansættelsesforhold, herunder ansættelseskontrakt, lønsedler samt oversigt over arbejdstid. Dette er påkrævet, for at de lokale myndigheder ved kontrol kan se, at der leves op til kravene i udstationeringsdirektivet.
Successive udstationeringer inden for EU/EØS/Schweiz
Hvis en udstationeret medarbejder erstatter en anden udstationeret medarbejder for at varetage samme arbejdsopgave på samme sted, skal udstationeringsperioderne lægges sammen, idet der er tale om successiv udstationering.
Ved opgørelsen af varigheden af en udstationering til andre EU-lande skal tiden efter den 30. juli 2020 medregnes, hvor ændringerne til udstationeringsdirektivet trådte i kraft.
Hvis udstationeringsperioderne overstiger 12 måneder samlet, er den medarbejder, som er udstationeret efter de samlede 12 måneder, omfattet af alle lokale ansættelsesretlige regler i udstationeringslandet. Undtaget er dog reglerne om ansættelse og opsigelse, konkurrenceklausuler samt erhvervstilknyttede tillægspensionsordninger.
Hvis der er tale om successive udstationeringer til Danmark, skal opgørelsen af varigheden af den samlede udstationeringsperiode beregnes fra og med 1. januar 2021, hvor udstationeringsdirektivet trådte i kraft i Danmark.
Udstationering til tredjelande
Der gælder ingen generelle internationale regler for hvilket lands lovgivning, der skal anvendes på ansættelsesforholdet, hvis en medarbejder udstationeres uden for EU. Derimod vil lovvalget afhænge af det enkelte lands regler om lovvalg. Imidlertid vil en bestemmelse i en udstationeringskontrakt om, hvilket lands lovgivning der skal gælde i tilfælde af tvist, som udgangspunkt skulle respekteres af domstolene. Det anbefales derfor, at der aftales dansk ret. Er der ikke indgået nogen aftale, opstår der usikkerhed om hvilket lands regler, der gælder mellem medarbejderen og virksomheden.
Værktøjer
Standard ansættelseskontrakter
Her finder du Dansk Erhvervs standard ansættelseskontrakter.
Branchespecifikke ansættelseskontrakter
Her finder du Dansk Erhvervs branchespecifikke ansættelseskontrakter, fx BKD, Butiksoverenskomsten, Transportoverenskomst
Oversigt over "Gode råd om"-pjecer
Gode råd om-pjecerne er skrevet til Dansk Erhvervs medlemmer. De behandler på en letforståelig måde emner og problemstillinger, der er relevante for en virksomhed.
Gode råd om international rekruttering
I denne pjece kan du læse nærmere om reglerne for opholds- og arbejdstilladelse i Danmark. Du kan også læse om udstationering, og hvad du skal være særligt opmærksom på, når din virksomhed arbejder sammen med udenlandske leverandører i Danmark.
Gode råd om at undgå diskrimination
Denne pjece giver et overblik over hvilke forhold, du som arbejdsgiver skal være opmærksom på for ikke at udøve forskelsbehandling som følge af race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap og national, social eller etnisk oprindelse. Pjecen handler ikke om forbuddene mod forskelsbehandling på grund af køn, deltid og medarbejderens foreningsfrihed.
Gode råd om ansættelsesklausuler
Denne pjece beskriver de nyeste regler for kunde- og konkurrenceklausuler, og giver et overblik over omkostningerne ved at pålægge en medarbejder en klausul. Pjecen beskriver også kort de tidligere regler for kunde- og konkurrenceklausuler, ligesom reglerne om jobklausuler er beskrevet.
Gode råd om ansættelse af unge under 18 år
Denne pjece giver dig gode råd om hvad du skal være opmærksom på, når du ansætter unge under 18 år.
Gode råd om ansættelse af flygtninge
I denne pjece kan du læse nærmere om de forskellige muligheder for at ansætte en flygtning.
DA Forlag Online
Dansk Arbejdsgiverforenings online bog-shop er forbeholdt medlemmer af Dansk Erhverv Arbejdsgiver.
Vikar valgt som tillidsrepræsentant var særligt beskyttet
Opsigelse af en vikar, der var valgt til tillidsrepræsentant på brugervirksomheden, skulle begrundes i tvingende årsager.
Udlånte medarbejdere ikke omfattet af vikarprotokollat
En faglig voldgift har afgjort, at udlånte/udlejede medarbejdere ikke er omfattet af overenskomstens vikarprotokollat.
Gode råd om ansættelse i nystartede virksomheder
Denne pjece giver dig indblik i de væsentligste forhold om det at være arbejdsgiver, fx om lovbestemte arbejdsomkostninger, ferie og feriegodtgørelse, sygdom, løn og refusion under graviditets- og barselsorlov samt virksomhedens indberetningspligt.
Særaftale om vikarbureauvikarer og arbejdskonflikter i Funktionæroverenskomsten for Handel, Viden og Service
Der er varslet konflikt på en række HK-områder som led i de aktuelle offentlige overenskomstforhandlinger.
Tilkaldevikar (butik)
Du kan bruge denne ansættelseskontrakt, hvis du skal ansætte en medarbejder som tilkaldevikar.
Fleksjobkontrakt (funktionær) – med overenskomst
Du kan bruge denne ansættelseskontrakt, hvis du skal ansætte en funktionær som fleksjobber, og ansættelsen er omfattet af en kollektiv overenskomst.
Fleksjobkontrakt (funktionær) – uden overenskomst
Du kan bruge denne ansættelseskontrakt, hvis du skal ansætte en funktionær som fleksjobber, og ansættelsen ikke er omfattet af en kollektiv overenskomst.
Udstationeringskontrakt
Du kan bruge denne ansættelseskontrakt, hvis du skal udstationere en medarbejder.
DTL-A afløser ansættelsesaftale
Ansættelsesaftale for ansættelse som afløser i henhold til overenskomster mellem DTLs arbejdsgiverforening og 3F's Transportgruppe.
DTL-A ansættelsesaftale
Ansættelsesaftale for ansættelse i henhold til overenskomster mellem DTLs arbejdsgiverforening og 3F's Transportgruppe.
Gode råd om handicap
Forskelsbehandlingsloven forbyder arbejdsgivere at forskelsbehandle medarbejdere på grund af en række forskellige kriterier, herunder handicap. Denne pjece giver et overblik over hvilke forhold, du som arbejdsgiver skal være opmærksom på for ikke at forskelsbehandle dine medarbejdere som følge af handicap.
Hemmeligholdelsesaftale
Her kan du benytte vores skabelon til en hemmeligholdelsesaftale.
Gode råd om BPA - Arbejdsgiveransvar og forpligtelser
BPA er et tilbud til borgere med en betydelig og varigt nedsat funktionsevne, der er afhængig af hjælp til at udføre almindelige daglige funktioner, og som har et behov, der gør det nødvendigt at ansætte hjælpere til pleje, overvågning og ledsagelse eller praktisk bistand. Det er en betingelse for tilskuddet, at borgen kan fungere som arbejdsleder for hjælperne, men arbejdsgiveransvaret kan overdrages til en virksomhed, en forening eller en nærtstående. Denne pjece har til formål at informere om arbejdsgiveransvar og forpligtelser i forhold til arbejdsmiljøet ved BPA-ordninger og er målrettet alle, der beskæftiger sig med BPA.
Overenskomster 2020-2023
Bemærk nedenstående overenskomster er for perioden 2020-2023. Øverst på siden er link til nye overenskomster og orienteringer.
Andre relaterede guides i temaet
Hjem igen
En succesfuld udstationering vil typisk indeholde særlige procedurer for ”hjem-stationering” - eksempelvis hvad der skal ske, når udstationeringen er udløbet.
Arbejdsskadeforsikring
En udstationering kan have store økonomiske konsekvenser, hvis der sker en arbejdsskade. Det er derfor vigtigt at afklare reglerne for arbejdsskadeforsikring.
Arbejds- og opholdstilladelse
Skal der søges om visum eller arbejds- og opholdstilladelser ved en udstationering? Det bør afklares i god tid. Det er for eksempel ikke nødvendigt, hvis udstationeringen foregår i Norden.
Afdæk risici ved udstationering
Når en medarbejder skal udstationeres, rejser det en række sundheds- og sikkerhedsmæssige udfordringer. Imødegå de risici, som virksomheden kan forventes at være bekendt med.
Udstationeringskontrakten
Hvilke krav er der til en udstationeringskontrakt? Hvilke bestemmelser skal man overveje at medtage i kontrakten? Hvilke fordele er der ved en tillægskontrakt?
Social sikring
Reglerne om social sikring har betydning for medarbejderens rettigheder til blandt andet sygesikring, sygedagpenge, familieydelser, arbejdsløshedsforsikring, arbejdsskadeforsikring og social pension.
Skat
En udstationering kan have store skattemæssige og økonomiske konsekvenser for både medarbejderen og virksomheden. Dansk Erhverv anbefaler derfor, at parterne forud for en udstationering søger professionel rådgivning for at afdække de skattemæssige og økonomiske risici samt eventuelle fordele, der måtte være ved udstationeringen.
Private forhold
Det er afgørende, at udstationerede medarbejdere trives. Overvej, hvor mange ressourcer virksomheden bør bruge for at sikre, at udstationerede familier er godt forberedte.
Hvor skal en tvist afgøres?
Under en udstationering kan der opstå uoverensstemmelser mellem medarbejderen og virksomheden. Hvis ikke uoverensstemmelsen kan løses mellem parterne, kan det være nødvendigt at bede en domstol om at afgøre sagen.
Hvad er en udstationering?
Hvornår er der tale om en udstationering? Er der særlige regler for EU-lande? Hvad er alternativet til en udstationering?