Af: Martine Kiding, ledende ansættelsesretschef, advokat, Dansk Erhverv

Krav om ansættelsesbevis
Langt de fleste medarbejdere har ret til et ansættelsesbevis. Det gælder som udgangspunkt lønmodtagere, hvis forudbestemte eller faktiske arbejdstid udgør mere end gennemsnitligt tre timer om ugen i en periode på fire hinanden følgende uger. Reglerne følger af lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår. 

Arbejdsgiveren skal skriftligt oplyse medarbejderen om alle væsentlige vilkår for ansættelsen. Ansættelsesbeviset skal blandt andet indeholde oplysninger om arbejdssted, stilling, startdato, løn, arbejdstid, opsigelsesvarsler, ferie, eventuel prøvetid, ret til fravær med løn, eventuel ret til uddannelse, overenskomstforhold og sociale sikringsordninger, som arbejdsgiveren er ansvarlig for, for eksempel ATP, arbejdsskadeforsikring og eventuelle arbejdsgiverbetalte forsikringer.

For medarbejdere med et helt eller overvejende uforudsigeligt arbejdsmønster gælder særlige oplysningskrav. Her skal virksomheden blandt andet oplyse om eventuelle garanterede betalte arbejdstimer, referencetimer og referencedage, hvor medarbejderen kan pålægges at arbejde. 

Centrale oplysninger
En række centrale oplysninger skal gives senest syv kalenderdage efter ansættelsens start. Andre oplysninger skal gives senest én måned efter ansættelsens begyndelse. I praksis er det mest hensigtsmæssigt at udlevere et samlet ansættelsesbevis inden eller senest på datoen for medarbejderens tiltrædelse. Oplysningerne kan gives elektronisk, hvis medarbejderen kan gemme og udskrive dem, og arbejdsgiveren kan dokumentere fremsendelsen.

Hvis der sker ændringer i de oplysninger, medarbejderen har krav på, skal arbejdsgiveren give skriftlig besked hurtigst muligt og senest på den dato, hvor ændringen træder i kraft. 

Mindstekrav til arbejdsvilkår
Loven indeholder også mindstekrav til visse arbejdsvilkår. En prøvetid kan som udgangspunkt ikke overstige seks måneder. Ved tidsbegrænsede ansættelser må prøvetiden ikke overstige en fjerdedel af ansættelsestiden og aldrig mere end seks måneder. 

Derudover må arbejdsgiveren som udgangspunkt ikke forhindre medarbejderen i at have bibeskæftigelse, hvis medarbejderen fortsat kan arbejde i overensstemmelse med den tidsplan, arbejdsgiveren har fastlagt. Bibeskæftigelse kan dog begrænses, hvis det konkret er uforeneligt med ansættelsesforholdet, for eksempel af hensyn til sundhed og sikkerhed, beskyttelse af forretningshemmeligheder, integriteten i den offentlige forvaltning eller for at undgå interessekonflikter.

Der er ikke krav om, at mindstekravene som sådan gengives i ansættelsesbeviset, men ansættelsesbeviset må ikke indeholde vilkår, der strider mod loven. Virksomheder bør derfor være særligt opmærksomme på ældre vilkår om for eksempel prøvetid, bibeskæftigelse og varierende arbejdstid.

Risiko for godtgørelse
Manglende overholdelse af reglerne kan udløse godtgørelse til medarbejderen. Godtgørelsen afhænger af den konkrete fejl og dens betydning for medarbejderen. I mange af Dansk Erhvervs overenskomster gælder en såkaldt nachfrist, som giver virksomheden en kort frist til at rette fejl eller mangler. Overholder virksomheden fristen, kan medarbejderen ikke kræve godtgørelse.