Caroline Calov Funch

Pejlemærke: Tal om kompetencer, ikke køn

”Der er lige så mange ledelsesprofiler, som der er mennesker."

Ordene er Caroline Calov Funchs. Hun ser det som et af de vigtigste udsagn, hvis vi skal skabe fremdrift på ligestillingsdagsordenen.

”En af de bedste måder at komme udfordringen til livs er, ligesom der allerede er mange gode eksempler på, at sætte fokus på den manglende ligestilling. At italesætte, når folk – bevidst eller ubevidst – taler om kønnet frem for individet.”

"Jeg har altid været meget ambitiøs, men aldrig tænkt, at det skulle være på bekostning af f.eks. dét at stifte familie."
- Caroline Calov Funch, partner, Deloitte

Hun ønsker sig, at vi når dertil i samfundet, hvor man ikke længere taler om individers køn, men blot deres kompetencer, og hvordan de agerer på arbejdspladserne.

Ifølge Caroline skal det kun handle om menneskelige værdier, og hvordan forskelligheder bringer en positiv dynamik til teams.

Her ser hun det derfor som sit ansvar som leder både at være med til at italesætte det, men også at gå foran som det gode eksempel.

”Så længe kvaliteten er i orden, er jeg ligeglad med, om du går klokken 15, fordi du skal hente i vuggestuen.

Jeg har altid været meget ambitiøs, men aldrig tænkt, at det skulle være på bekostning af f.eks. at stifte familie. Jeg er netop tilbagevendt fra barsel, men insisterer fortsat på for en tid at holde en ugentlig fridag. Det føler jeg ikke, har en negativ indflydelse på mit arbejde.

Tværtimod håber jeg, at det er med til at sende et signal til mine medarbejdere og andre ledere om, at der ikke er en rigtig og en forkert måde at gøre tingene på.”

Caroline Calov Funch, partner, Deloitte.

 

I Deloitte har de etableret forskellige tiltag såsom f.eks. et ”Happy Parents”-program for at imødekomme og tilgodese medarbejdere før, under og efter en barsel.

”Om det er det specifikke program, der gør forskellen, ved jeg ikke, men bare dét, at man som arbejdsgiver støtter op om fleksibilitet, betyder meget”, lyder det fra Caroline Calov Funch.

”Det er vigtigt, at lederne sætter sig ind i og uddanner sig inden for, hvordan man leder forskellighed og tager hånd om dem, der er på barsel.

Personligt blev jeg udnævnt som partner, mens jeg var på barsel, og det håber jeg da, kan være med til at inspirere og sætte handling bag ordene. I Danmark kan vi godt lide at fremhæve os selv som nytænkende og progressive, men når man kigger på ligestilling i ledelseslokalerne, er vi milevidt bagud.

Derfor er det vigtigt, at vi ikke er bange for at tale om de områder, vi halter efter på, men også være med til at udfordre de historiske normer om, hvordan en ”lederprofil” ser ud."

"Vi er gode til at tale om, at medarbejderne og talenterne er forskellige, men hvordan hænger det sammen med, at der kun skulle være én type af ledere?”

Ifølge Caroline Calov Funch er der tale om ”et gammelt regime, der clasher med et nyere”. Hun mener derfor, at det skal tydeliggøres over for medarbejderne – unge såvel som ældre – at ledere imødekommer og forstår deres ønsker om en fleksibel arbejdsplads.

”Jeg er selv en person, der arbejder meget hurtigt, og jeg ville hade, hvis jeg blev bremset på min karrierevej, bare fordi jeg ikke lægger 100 timer om ugen.

"Du er ikke dygtig, bare fordi du møder fysisk ind, og du arbejder ikke mindre eller dårligere, blot fordi du arbejder hjemmefra eller på utraditionelle tidspunkter. Det synes jeg er en meget forældet tankegang, og gavner ikke nogen i dag – hverken medarbejdere eller ledere."
- Caroline Calov Funch, partner, Deloitte

Du skal som medarbejder finde DIN metode og arbejdsstil, og det er lederens ansvar at rumme det.”

”Vi viser så meget fleksibilitet over for vores kunder ved at stille krav til, at folk vil møde ind på mærkelige tidspunkter, når det brænder på, så hvorfor skulle det ikke gå begge veje?”

Caroline Calov Funch peger på coronasituationen og hjemsendelse som faktorer, der har sat skub i tingene. Her ser hun, at folk er begyndt at sætte pris på at kunne arbejde hjemmefra: ”Hvorfor skulle vi som arbejdsgivere ikke imødekomme det og strukturere arbejdsgangene, således at de passede til alle individer?”

”Vi ledere skal blive bedre til at demonstrere dét, de ønsker at vise deres medarbejdere kan opnå. Synlighed ér et vigtigt parameter, men den fylder alt for meget i dag.

Du er ikke dygtig, bare fordi du møder fysisk ind, og du arbejder ikke mindre eller dårligere, blot fordi du arbejder hjemmefra eller på utraditionelle tidspunkter. Det synes jeg, er en meget forældet tankegang, der ikke gavner nogen – hverken medarbejdere eller ledere.”