Det var i orden at opsige en medarbejder der – på et uspecificeret tidspunkt – ønskede at holde fem ugers forældreorlov

Dansk Erhverv har på vegne af et medlem ført og vundet en retssag om opsigelse af en medarbejder, der ønskede at afholde fem ugers forældreorlov. Byretten gav Dansk Erhverv medhold i, at det kan være lovligt at opsige en medarbejder, der ønsker at afholde forældreorlov, hvis ønsket herom ikke har spillet ind i beslutningen om opsigelse.

Det siger ligebehandlingsloven
Ifølge ligebehandlingsloven må en arbejdsgiver ikke opsige en medarbejder på grund af graviditet eller barsel. Hvis en medarbejder opsiges under graviditet eller afholdelse af barsel, skal arbejdsgiveren bevise, at opsigelsen ikke er helt eller delvist begrundet i disse forhold.

Hvis opsigelsen sker efter medarbejderens barsel, vil medarbejderen først skulle påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at han eller hun er blevet forskelsbehandlet på grund af sin barsel.

Sagen kort
Sagen drejede sig om en medarbejder, som blev opsagt i en større afskedigelsesrunde i forbindelse med nedskæringer i virksomheden. Medarbejderen havde afholdt fædre-/forældreorlov i en periode på samlet otte uger, og han havde tilkendegivet, at han ønskede at afholde yderligere fem ugers orlov. Det var dog ikke varslet eller aftalt, hvornår disse fem uger nærmere skulle afholdes.

Virksomheden vurderede, at der skulle ske reduktioner i den afdeling, hvor medarbejderen var ansat. Der havde før været flere afskedigelsesrunder, og virksomheden skulle nu vælge mellem medarbejdere, der alle var dygtige og velkvalificerede. Virksomheden vurderede, at medarbejderen var den, man bedst kunne undvære, og lagde i den forbindelse bl.a. vægt på, at medarbejderen havde været meget udsendt, og at han dermed ikke havde helt så skarpe kompetencer på sin sædvanlige arbejdsplads. Medarbejderens høje sygefravær indgik også i beslutningsgrundlaget, herunder at han på grund af en operation måtte forventes også at ville have et markant sygefravær fremadrettet. Den leder, der opsagde medarbejderen, var ny og kendte ikke til medarbejderens tanker om at afholde yderligere orlov.

Medarbejderen var uenig i opsigelsen og anlagde sag mod virksomheden, da han mente, at opsigelsen var begrundet i hans ønske om afholdelse af yderligere fem ugers forældreorlov.

Byrettens afgørelse
Retten vurderede, at den leder, der traf beslutning om opsigelsen, foretog valget ud fra de af HR-afdelingen udstukne retningslinjer, og lagde bl.a. vægt på lederens forklaring om, at han ikke kendte til medarbejderens ønske om at holde yderligere fem ugers forældreorlov.

Ønsket om orlov fremgik heller ikke af det materiale, som den tidligere leder ved overleveringen af afdelingen havde afleveret til den nye leder. Retten fremhævede endelig, at orloven alene ville indebære en beskeden økonomisk byrde for virksomheden.

Virksomheden blev på den baggrund frifundet, da man havde løftet bevisbyrden for, at medarbejderens ønske om yderligere forældreorlov ikke var indgået i beslutningen om at opsige ham.

Dansk Erhverv bemærkninger
Dommen viser, at der gælder nogle strenge bevisbyrderegler i forbindelse med opsigelse af medarbejdere på barsel eller orlov, og man skal derfor som virksomhed kunne bevise, at barsel og orlov – hverken helt eller delvist – er indgået i beslutningsgrundlaget.

Derfor bør man have gode, saglige grunde, hvis man er nødt til at opsige medarbejdere, der er tilbagevendt fra orlov og agter at afholde yderligere orlov – og også kunne bevise, at man har sådanne gode, saglige grunde.

Dansk Erhverv anbefaler medlemsvirksomheder at rette henvendelse, inden der træffes beslutning om at opsige en medarbejder på barsel eller en medarbejder, som netop er vendt tilbage fra barsel.

Dansk Erhverv førte sagen for virksomheden. Efter det oplyste vil dommen blive anket til landsretten.

Nyheden er skrevet på baggrund af Retten i Aarhus’ dom af 31. januar 2024 i sag BS-53671/2022