Dansk Erhverv vinder principiel sag i Højesteret om godtgørelse til fleksjobber

Det er nu blevet stadfæstet af Højesteret, at når der skal fastsættes en godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven til en medarbejder i fleksjob på ”den nye ordning”, skal godtgørelsen som udgangspunkt fastsættes ud fra virksomhedens faktiske lønudgift i ansættelsesforholdet. Fleksløntilskuddet fra kommunen skal derimod ikke indgå i udmålingen.

Det siger reglerne
Det følger af fast retspraksis, at godtgørelser for opsigelse i strid med forskelsbehandlingsloven fastsættes til et vist antal måneders løn, typisk 6, 9 eller 12 måneders løn. Der har dog de senere år været modstridende retspraksis ved landsretterne, om godtgørelsen til fleksjobbere på den ”nye” fleksjobordning fra 2013 skal fastsættes med udgangspunkt i den samlede månedsløn inkl. tilskuddet fra kommunen, eller med udgangspunkt i den mindre, faktisk udbetalte månedsløn fra virksomheden.

Sagen kort
Dansk Erhverv har tidligere omtalt sagen. Højesteret skulle i sagen tage stilling til to spørgsmål, nemlig for det første om godtgørelser til ansatte i fleksjob på den ”nye” ordning skal udmåles med udgangspunkt i både den løn, som virksomheden betaler til medarbejderen, og det fleksløntilskud, som medarbejderen modtager fra kommunen, eller alene med udgangspunkt i den løn, som virksomheden betaler til medarbejderen. For det andet skulle det vurderes, om godtgørelsen i den konkrete sag skønsmæssigt skulle forhøjes til 30.000 kr. eller et højere beløb for at leve op til det EU-retlige princip om, at sanktionen skal virke afskrækkende.

Højesterets dom
Højesteret udtalte, at efter praksis vedrørende opsigelse i strid med forskelsbehandlingsloven udmåles en godtgørelse – ligesom en godtgørelse ved opsigelse i strid med ligebehandlingsloven – med udgangspunkt i den løn, som den ansatte modtager fra arbejdsgiveren. Dette gælder også med hensyn til godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven for personer, der er påbegyndt fleksjobbet før den 1. januar 2013, og som er afskediget i strid med forskelsbehandlingsloven.

Godtgørelsen til fleksjobansatte udmåles således med udgangspunkt i den løn, som arbejdsgiveren har betalt til fleksjobberen, uden at det kommunale løntilskud til arbejdsgiveren fratrækkes.

Højesteret fandt, at der ikke var de nødvendige klare holdepunkter i beskæftigelsesindsatsloven eller lovens forarbejder for en fravigelse af denne praksis i forhold til personer ansat på den ”nye” ordning, og der var derfor ikke det fornødne grundlag for, at der, udover lønnen, også skulle lægges vægt på flekslønstilskuddet, når en godtgørelse skal udmåles.

En godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven, der udmåles alene med udgangspunkt i den udbetalte løn, medfører imidlertid, at personer, der er påbegyndt fleksjobbet før den 1. januar 2013, får en højere godtgørelse end personer, der er påbegyndt fleksjobbet den 1. januar 2013 eller senere.

Højesteret vurderede dog, at en sådan forskel ikke udgjorde ulovlig forskelsbehandling. Man lagde vægt på, at formålet med lovændringen bl.a. var, at det skulle blive mere attraktivt for arbejdsgivere at ansætte medarbejdere med en lille arbejdsevne, og at retsforholdet mellem arbejdsgiveren og den fleksjobansatte er forskelligt afhængigt af, hvilken fleksjobordning der gælder.

Højesteret vurderede på den baggrund, at forskellen i udmålingen af godtgørelsen til fleksjobansatte afhængig af fleksjobbets påbegyndelsestidspunkt ikke indebærer direkte forskelsbehandling, da forskellen ikke er baseret på fleksjobansattes handicap eller er uadskilleligt forbundet med deres handicap. Der er under alle omstændigheder ikke tale om sammenlignelige situationer.

Højesteret vurderede videre, at der heller ikke forelå indirekte forskelsbehandling, idet forskellen i udmåling af godtgørelsen er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Endelig konstaterede Højesteret, at der ved fastsættelsen af godtgørelsen skal lægges vægt på den ansattes løn samt grovheden af overtrædelsen, herunder baggrunden for denne, og den krænkelse, der er påført den enkelte. Endvidere skal der lægges vægt på varigheden af ansættelsen. Endelig fremgår det af EU-retten, at sanktionerne skal være effektive, stå i rimeligt forhold til overtrædelsen og have afskrækkende virkning. Med udgangspunkt heri nåede Højesteret frem til at godtgørelsen på 30.000 kr., som Østre Landsret var nået frem til, var et rimeligt resultat.

Virksomheden blev således frifundet for det for Højesteret rejste krav om en højere godtgørelse

Dansk Erhverv bemærker
Dansk Erhverv er meget tilfreds med dommen. Det er rimeligt, at det har en konsekvens for arbejdsgiveren, hvis man overtræder reglerne, men konsekvensen bør stå i et passende forhold til den fejl, der begås.

Havde arbejdstagersiden fået medhold, ville en godtgørelse til en handicappet fleksjobansat alt andet lige være betydeligt højere end en godtgørelse for usaglig opsigelse af en gravid medarbejder. Og denne forskel ville blive større, jo færre timer medarbejderen var ansat til. Dermed ville det være væsentligt mindre attraktivt for en arbejdsgiver at ansætte en handicappet medarbejder med ringe arbejdsevne, hvilket ville være helt i strid med lovændringens formål.  

Dansk Erhverv anbefaler medlemsvirksomheder at rette henvendelse, inden der træffes beslutning om at opsige en fleksjobber eller handicappet medarbejder.

Dansk Erhverv førte sagen for virksomheden i alle tre instanser.

Nyheden er skrevet på baggrund af Højesterets dom af 12. marts 2024 i sag BS-49177/2023-HJR