Ny faglig voldgiftskendelse: Tre mellemledere på Butiksoverenskomsten havde krav på overarbejdsbetaling

I en ny faglig voldgiftskendelse afsagt den 25. april 2024 nåede dommeren frem til, at tre mellemledere, der var ansat på funktionsløn, alligevel havde krav på overarbejdsbetaling, da de var blevet pålagt overarbejde af systematisk karakter.

Baggrund – sagen fra 2022
Sagen udsprang af en faglig voldgiftssag fra 2022 om fortolkning af ”Aftale om mellemledere” og ”Aftale om forståelse om Aftale om mellemledere” i Butiksoverenskomsten – og særligt om det var tilladt for virksomheder at vagtplanlægge mellemledere med mere end 37 timer om ugen i gennemsnit.

I kendelsen af 6. april 2022 slog dommeren fast, at regelsættet for mellemledere må forstås sådan, at der gælder en normal ugentlig effektiv arbejdstid på 37 timer i gennemsnit for mellemledere.

Endvidere udtalte dommeren, at det vil være i strid med regelsættet for mellemledere, hvis der sker ”vedvarende og kontinuerlig” vagtplanlægning for mellemledere med mere end 37 timer om ugen i gennemsnit.

Dommeren slog dog samtidig fast, at formuleringen af regelsættet for mellemledere ikke indebærer, at mellemlederes arbejde ud over 37 timer om ugen i gennemsnit ikke kan pålægges ved en vagtplan, så længe det er driftsmæssigt begrundet og ikke har en systematisk karakter. Der er endvidere noget krav om, at der alene skal være tale om overarbejde, der ikke kan forudses.

Den nye sag
I september 2023 anlagde HK HANDEL en ny faglig voldgiftssag mod den samme virksomhed med krav om efterbetaling af løn og overarbejdstillæg for tre mellemledere, som i en periode var blevet vagtplanlagt til at arbejde 42 timer om ugen i gennemsnit.

Da de tre mellemledere var ansat på funktionsløn uden ret til overarbejdsbetaling, gjorde Dansk Erhverv på vegne af virksomheden bl.a. gældende, at der ikke var noget retligt grundlag – eller nogen hjemmel – i ”Aftale om forståelse om Aftale om mellemledere” i Butiksoverenskomsten for et krav om efterbetaling af løn og overarbejdstillæg.

Dommerens afgørelse
I kendelsen af 25. april 2024 udtalte dommeren, at aftalerne med de tre mellemledere om, at der ikke blev ydet betaling for overarbejde, ikke fandtes at udelukke overarbejdsbetaling i en sådan særlig situation som den foreliggende, hvor mellemlederne på grund af aftalen om en ugentlig arbejdstid på 42 timer systematisk havde udført arbejde ud over 37 timer om ugen.

På baggrund af oplysningerne i sagen fandt dommeren, at de tre mellemledere vedvarende og kontinuerligt var blevet pålagt arbejde ud over 37 timer ugentligt som følge af de overenskomststridige aftaler om en ugentlig arbejdstid på 42 timer, og at der herved havde været tale om overarbejde af systematisk karakter.

Som følge heraf havde de tre mellemledere krav på overarbejdsbetaling i overensstemmelse med reglerne i Funktionæroverenskomsten (som ”Aftale om mellemledere” henviser til), og der måtte derfor ses bort fra aftalerne om, at mellemlederne ikke havde ret til særskilt overarbejdsbetaling.

Dommeren tilkendte herefter de tre mellemledere skønsmæssigt ca. 1/3 af de rejste efterbetalingskrav, idet dommeren bl.a. fandt, at aftalen mellem virksomheden og mellemlederne måtte forstås sådan, at de timer, som mellemlederne havde arbejdet ud over 37 timer om ugen og indtil 42 timer om ugen, var blevet vederlagt med almindelig timeløn, der var indeholdt i den månedsløn, som de havde fået udbetalt, hvorfor der alene var grundlag for et krav om efterbetaling af overarbejdstillæg efter Funktionæroverenskomstens § 3, stk. 1, og ikke af den enkelte arbejdstime.

Endvidere var der i sagen ikke grundlag for overtidstillæg med 100 pct., men alene med 50 pct. for det antal timer ud over 37 timer om ugen, som mellemlederne havde udført, med tillæg af bidrag til fritvalgs lønkonto, feriegodtgørelse og pension.

Dansk Erhverv bemærker
Det er Dansk Erhvervs vurdering, at afgørelsen ikke kan overføres 1:1 på andre sager, hvor en mellemleder måtte have arbejdet mere end 37 timer om ugen i gennemsnit, idet der i hver enkelt sag skal ske en konkret og individuel vurdering af, hvorvidt der er tale om timer, som er pålagt i strid med Aftale om forståelse om Aftale om mellemledere” i Butiksoverenskomsten.

Dommeren afviste således at tage stilling til HK HANDEL’s generelle påstand om, at en mellemleder ansat på funktionsløn altid har krav på overarbejdsbetaling, hvis vedkommendes arbejdstid er i strid med overenskomsten.

Retten til eventuel overarbejdsbetaling og størrelsen heraf vil derfor bero på en konkret vurdering af omstændighederne i den enkelte sag.

Dansk Erhverv førte sagen for virksomheden.

Nyheden er skrevet på baggrund af faglig voldgift kendelse af 25. april 2024 i FV 2023-729