Arbejdsretten har i en ny dom taget stilling til midlertidighedsbegrebet i vikarloven

Arbejdsretten har i en dom af 19. august 2025 afgjort, at flere successive udsendelser af en vikar til den samme kunde var omfattet af vikarloven. Derudover afgjorde Arbejdsretten, at vikaren ikke kunne anses for at være ansat direkte af kunden.

Kort om reglerne
Efter vikarlovens § 1 finder loven anvendelse på vikarer, som har indgået en arbejdsaftale eller et ansættelsesforhold med et dansk eller et udenlandsk vikarbureau, og som af vikarbureauet udsendes til brugervirksomheder (kunder) i Danmark for midlertidigt at udføre arbejdsopgaver under disses tilsyn og ledelse.  

Vikarlovens § 3, stk. 4, indeholder en regel om, at et vikarbureau ikke må anvende successive udsendelser af en vikar uden saglig begrundelse herfor. Efter vikarlovens § 3, stk. 5, gælder reglen dog ikke, hvis vikarbureauet har tiltrådt en kollektiv overenskomst, som er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, og som gælder på hele det danske område, hvorved den generelle beskyttelse af vikarer respekteres.

Den konkrete sag
Den 10. januar 2019 indgik vikaren en aftale med et vikarbureau om et vikariat som lagermedarbejder hos en brugervirksomhed. Ansættelsesaftalen var omfattet af Landsoverenskomsten for Vikarer mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver og 3F Fagligt Fælles Forbund.

Efterfølgende blev vikariatet forlænget seks gange. Den sidste forlængelse blev aftalt den 29. september 2020. I denne aftale var der ikke angivet en slutdato for vikariatet.

Den 2. maj 2022 blev vikaren opsagt af vikarbureauet med sidste arbejdsdag den 13. maj 2022.

Hovedspørgsmålet i sagen var, om vikaren ikke ”midlertidigt” udførte arbejdsopgaver hos brugervirksomheden, således at ansættelsen slet ikke var omfattet af vikarloven.

Vikaren mente, at udsendelserne ikke var midlertidige, bl.a. fordi der i den sidste forlængelse ikke var aftalt en slutdato, og fordi selve arbejdet, som vikaren skulle udføre, efter vikarens opfattelse ikke var tidsbegrænsede opgaver.  Derudover mente vikaren, at andelen af vikarer ift. fastansatte hos brugervirksomheden var langt større end nødvendigt. Vikaren krævede sig derfor stillet, som om hun var fastansat direkte af brugervirksomheden.

Arbejdsrettens dom
Arbejdsretten frifandt brugervirksomheden.

Ifølge Arbejdsretten taler ordlyden af vikarloven for, at der må lægges vægt på, om det har været tilsigtet, at arbejdsforholdet skulle være midlertidigt. Herudover forudsætter vikarloven, at også usaglige successive udsendelser efter loven § 3, stk. 4, kan være omfattet af loven og skal anses som midlertidige.

Arbejdsretten lagde vægt på, at udtrykket “midlertidigt” skal forstås bredt. En snæver forståelse af udtrykket vil således, ifølge Arbejdsretten, kunne indebære en forringelse af vikarens retsbeskyttelse, da det vil være usikkert, hvilke ansættelsesmæssige rettigheder en vikar eventuelt kan påberåbe sig, hvis en ansættelse hos vikarbureauet ikke er omfattet af vikarlovens regler, mens vikaren ikke har et ansættelsesforhold til en anden virksomhed.

Brugervirksomhedens redegørelse for drift, kundesammensætning og betydning af Corona-nedlukning førte til, at vikaren ikke havde løftet bevisbyrden for, at hun ikke var udsendt midlertidigt.

Dansk Erhverv bemærker
Arbejdsretten har nu fastslået, at det ikke er et vikariats tidsmæssige længde eller antallet af forlængelser, der er afgørende for, om vikariatet er midlertidigt, men derimod om det var tilsigtet, at vikariatet skulle være midlertidigt.  

Dansk Erhverv skal i efteråret i Højesteret med to sager, der også omhandler forståelsen af midlertidighedsbegrebet i vikarloven.

Vi opfordrer medlemmer til at søge rådgivning hos Dansk Erhvervs vikarteam, hvis man er i tvivl om vikarlovens midlertidighedsbegreb.

Nyheden er skrevet på baggrund af Arbejdsretten dom af 19. august 2025 i sag nr.: 2023-171.