Opsigelse af gravid medarbejder var saglig

En gravid medarbejder blev opsagt kort efter, at hun havde meddelt sin arbejdsgiver om graviditeten. Ligebehandlingsnævnet vurderede, at arbejdsgiveren havde dokumenteret, at opsigelsen skyldtes økonomiske forhold og ikke graviditeten.

Gældende ret
Efter ligebehandlingsloven må en arbejdsgiver ikke opsige en medarbejder på grund af graviditet. Hvis en medarbejder bliver opsagt under graviditet, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at opsigelsen ikke skyldes dette forhold.

Sagen kort
En kvinde blev ansat som Marketing Manager & Art Director i januar 2022. Arbejdsgiveren havde to virksomheder. Virksomheden, som kvinden var ansat i, beskæftigede sig udelukkende med salg til store kunder. Den anden virksomhed drev en butik, som solgte de produkter, som virksomheden producerede.

I september 2022 fik arbejdsgiveren oplyst, at deres største handelspartner, som udgjorde ca. 40 % af omsætningen, skar halvdelen af virksomhedens sortiment fra butikkerne. Dette ville medføre en forventet omsætningsnedgang på 1,2 mio. kr.

I oktober 2022 informerede kvinden arbejdsgiveren om sin graviditet, og hun blev kort efter sygemeldt med stress og graviditetsgener. Den 31. oktober 2022 blev hun opsagt med henvisning til nedgang i omsætningen.

Efterfølgende ansatte arbejdsgiveren en studentermedhjælper til forefaldende arbejde. Kvinden mente, at det var en erstatning for hendes stilling. Arbejdsgiver mente derimod, at studentermedhjælperen kun udførte forefaldende arbejde på et lavere niveau end kvinden.

Afgørelsen
Ligebehandlingsnævnet lagde til grund, at arbejdsgiveren havde dokumenteret en betydelig nedgang i omsætningen, idet arbejdsgiveren ved fremlæggelsen af årsrapporten havde dokumenteret, at der var underskud for 2021/2022 og 2022/2023. Underskuddet var næsten fordoblet i 2022/2023.

Samtidig kunne det dokumenteres, at arbejdsgiveren stod over for at miste en stor del af sin omsætning fremadrettet, og at der således var et behov for at reducere antallet af medarbejdere.

Kvinden var den eneste marketingsmedarbejder, og arbejdsgiveren havde vurderet, at hun var den medarbejder, som bedst kunne undværes. Det forhold, at arbejdsgiveren ikke havde opsagt studentermedhjælperen, kunne ikke føre til et andet resultat, da studentermedhjælperens arbejde ikke var sammenligneligt med kvindens arbejde.

Ligebehandlingsnævnet fandt herefter, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden for, at opsigelsen ikke var begrundet i graviditeten. Arbejdsgiveren blev derfor frifundet.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelsen viser, at det er afgørende, at en arbejdsgiver ved opsigelse af en gravid medarbejder kan løfte bevisbyrden for, at opsigelsen ikke er begrundet i graviditeten men i andre saglige omstændigheder, fx virksomhedens økonomiske situation.

Dansk Erhverv anbefaler, at virksomhederne altid søger juridisk rådgivning forud for opsigelse af medarbejdere, der er gravide eller på orlov efter barselsloven.

Nyheden er skrevet på baggrund af Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 11. april 2025 i KEN nr. 9507.