Opsigelse kort efter barsel udløste godtgørelse

En kvindelig tandlæge blev opsagt mindre end tre uger efter endt barselsorlov. Ligebehandlingsnævnet fandt, at virksomheden ikke kunne bevise, at opsigelsen ikke skyldtes barselsorloven, og tilkendte derfor medarbejderen en godtgørelse på ni måneders løn.

Gældende ret
Hvis en medarbejder opsiges under barsel, gælder der en omvendt bevisbyrde. Det betyder, at arbejdsgiveren skal bevise, at opsigelsen ikke skyldes medarbejderens barsel. Hvis arbejdsgiveren ikke kan dette, kan medarbejderen kræve en godtgørelse efter ligebehandlingsloven, der udgør et beløb på mellem 6-12 måneders løn.

Sker opsigelsen derimod efter barselsorloven, gælder der en delt bevisbyrde, og det betyder, at medarbejderen skal påvise faktiske omstændigheder, der indikere­r forskelsbehandling. Hvis medarbejderen gør dette, skal arbejdsgiveren herefter godtgøre, at barselsfraværet ikke indgik i beslutningen om opsigelse.

Sagen kort
Medarbejderen havde været ansat som tandlæge hos virksomheden siden 1. september 2021. I juni 2022 gik hun på barsel frem til primo marts 2023. Parterne aftalte, at medarbejderen skulle afholde ferie i forlængelse af barslen. Hun skulle derfor vende retur til arbejdet medio april 2023.

Under medarbejderens barsel blev der ansat en ny tandlæge, da ejeren af virksomheden havde besluttet sig for at gå ned i tid, og da der var planer om en klinikudvidelse. Klinikudvidelsen skete dog aldrig.

Den 20. marts 2023 blev medarbejderen opsagt. Opsigelsen blev begrundet i nedskæringer og organisationsændringer, og at stillingen derfor skulle nedlægges.

Virksomheden oplyste efterfølgende til medarbejderen, at virksomheden ved udvælgelsen af medarbejderen, der skulle opsiges, havde vurderet de samlede kompetencer og fundet, at medarbejderens stilling var den, der skulle nedlægges.

Medarbejderen mente derimod, at hendes stilling reelt var overtaget af den nyansatte tandlæge.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Ligebehandlingsnævnet lagde til grund, at beslutningen om opsigelse blev truffet efter barselsorlovens udløb. Det var derfor den delte bevisbyrde, der var gældende. Medarbejderen skulle derfor påvise faktiske omstændigheder, der skabte en formodning for, at opsigelsen var sket på baggrund af hendes barsel.

Dette fandt nævnet, at medarbejderen havde påvist, da medarbejderen var den eneste, der blev opsagt, og da virksomheden havde beholdt den tandlæge, der var blevet ansat under hendes fravær.

Herefter skulle virksomheden bevise, at opsigelsen ikke var helt eller delvist begrundet i barselsorloven. Det fandt nævnet, at virksomheden ikke havde godtgjort, fordi virksomheden ikke havde dokumenteret, hvorfor det netop var medarbejderens stilling, der blev nedlagt på grund af nedskæringer og organisationsændringer.

Medarbejderen fik derfor medhold, og virksomheden blev pålagt at betale en godtgørelse på 470.000 kr. til medarbejderen. Dette svarede til cirka ni måneders løn, der blev fastsat under hensyn til ansættelsens varighed og sagens omstændigheder

Dansk Erhverv bemærker
Sagen viser, at en opsigelse kort tid efter barsel som udgangspunkt stiller krav til virksomheden om tydelig dokumentation for, at udvælgelsen af, hvem der skal opsiges, er sket på baggrund af objektive kriterier. Virksomheden skal således kunne godtgøre, hvorfor den medarbejder, som netop har afsluttet sin barsel, skal opsiges i stedet for en anden medarbejder.

Medlemmerne opfordres til at kontakte Dansk Erhverv, inden der træffes beslutning om opsigelse af medarbejder, der er eller lige har været på orlov efter barselsloven.

Nyheden er skrevet på baggrund af Ligebehandlingsnævnets kendelse af 7. april 2025 i sag nr. 9502.