Ligebehandlingsnævnet afviste at behandle klage over påstået forskelsbehandling efter indgåelse af fratrædelsesaftale

En medarbejder, der var diagnosticeret med generaliseret epilepsi, klagede til Ligebehandlingsnævnet over påstået forskelsbehandling. Ligebehandlingsnævnet afviste at behandle klagen, fordi medarbejderen allerede havde indgået en fratrædelsesaftale med bistand fra sin fagforening.

Sagen kort
En medarbejder, der led af generaliseret epilepsi, blev ansat i virksomheden i august 2021. Kort efter en intern overflytning dumpede medarbejderen flere obligatoriske tests og påbegyndte i den forbindelse et forløb med neurologiske og neuropsykologiske undersøgelser. Undersøgelserne dokumenterede bl.a. svækkelser i arbejdshukommelsen, overblik og problemløsning, og dette gav medarbejderen udfordringer i sit arbejde.

På et tidspunkt fik medarbejderen et krampeanfald, og han talte derefter med sin tillidsrepræsentant om epilepsien. Tillidsrepræsentanten talte også med medarbejderens leder, ligesom medarbejderen selv talte med sin leder om, at han skulle til samtaler med en neurolog og have undervisning i at strukturere sine arbejdsopgaver og styrke sin hukommelse. Medarbejderen fik efterfølgende endnu et krampeanfald.

I november 2022 havde medarbejderen og lederen et møde, hvor de talte om, at medarbejderen skulle forbedre sin arbejdsindsats på en række forskellige punkter, og om at medarbejderen havde epilepsi. Den 26. januar 2023 fik medarbejderen en skriftlig advarsel, fordi han ikke levede op til forventningerne i stillingen. Den følgende dag tilbød virksomheden medarbejderen en fratrædelsesaftale, som han indledningsvist afviste.

Medarbejderens fagforening kontaktede derefter virksomheden med henblik på at indgå en fratrædelsesaftale, og den 6. februar 2023 underskrev medarbejderen fratrædelsesaftalen. Under forhandlingerne mellem fagforeningen og virksomheden havde der været drøftelser om handicap og om godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven. Virksomheden havde dog afvist dette.

Fratrædelsesaftalen indeholdt bl.a. vilkår om fritstilling, fuld løn i opsigelsesperioden samt adgang til et outplacementforløb til en værdi af op til 20.000 kr. Det fremgik af aftalen, at den var udtryk for en fuld og endelig afgørelse af alle krav.

Kort tid efter indgåelsen af fratrædelsesaftalen klagede medarbejderen til Ligebehandlingsnævnet og gjorde gældende, at opsigelsen var udtryk for ulovlig forskelsbehandling på grund af handicap.

Afgørelsen
Ligebehandlingsnævnet vurderede, at den måde ansættelsesforholdet var ophørt på, måtte sidestilles med en opsigelse. Tre ud af fem nævnsmedlemmer fandt imidlertid, at medarbejderen var afskåret fra at rejse krav efter forskelsbehandlingsloven, da medarbejderen havde været repræsenteret af en juridisk rådgiver fra sin fagforening under forhandlingerne om fratrædelsesaftalen, og fordi spørgsmålet om en godtgørelse allerede var blevet drøftet i den forbindelse.

Mindretallet mente omvendt, at medarbejderen ikke kunne afskæres fra at få sin sag prøvet alene på grund af endelighedsklausulen i fratrædelsesaftalen. Mindretallet fandt dog, at medarbejderen ikke havde godtgjort, at han på fratrædelsestidspunktet havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Sagen blev herefter afgjort efter stemmeflertallet, og virksomheden blev frifundet.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelsen illustrerer, at når en medarbejder har indgået en fratrædelsesaftale med juridisk bistand fra fx en fagforening, vil det som udgangspunkt have den virkning, at vedkommende efterfølgende er afskåret fra at rejse krav om et forhold, der har været en del af forhandlingerne af fratrædelsesaftalen.

Sagen understreger derfor vigtigheden af, at fratrædelsesaftaler forhandles og dokumenteres korrekt, herunder at relevante forhold og krav eksplicit drøftes og beskrives i fratrædelsesaftalen.

Læs mere om fratrædelsesaftaler på vores hjemmeside her: Fratrædelsesaftale med medarbejder

Dansk Erhverv opfordrer til, at medlemmerne retter henvendelse forud for indgåelse af en fratrædelsesaftale med en medarbejder.

Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets KEN nr. 9364 af 26. marts 2025