Opsigelse var i strid med forskelsbehandlingsloven

En medarbejder med varigt mén blev opsagt efter længerevarende sygdom. Landsretten fandt, at virksomheden ikke havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse, og at den efterfølgende opsigelse var i strid med forskelsbehandlingsloven.

Gældende ret
Efter forskelsbehandlingsloven anses en medarbejder for at have et handicap, hvis medarbejderen har en længerevarende fysisk eller psykisk funktionsnedsættelse, der hindrer dennes fulde deltagelse i arbejdslivet.

Hvis medarbejderen omfattes af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb, har arbejdsgiveren en tilpasningsforpligtelse. Arbejdsgiveren er derfor forpligtet til at træffe passende foranstaltninger, som kan gøre det muligt for medarbejderen at bevare sit arbejde – fx ændringer i arbejdstid, opgaver eller tilbud om fysiske hjælpemidler. Hvis denne forpligtelse ikke iagttages, kan medarbejderen tilkendes en godtgørelse.

Forskelsbehandlingsloven fastlægger derudover, at arbejdsgivere ikke må forskelsbehandle medarbejdere på baggrund af handicap, herunder i forbindelse med opsigelse. Hvis arbejdsgiveren overtræder disse regler, kan arbejdsgiveren blive dømt til at betale en godtgørelse på mellem 6-12 måneders løn.

Sagen kort
En erfaren medarbejder blev ansat som salgskonsulent i en hvidevarebutik. Forud for ansættelsen havde han fået konstateret et varigt mén i armen som følge af et tidligere brud og flere operationer. Under ansættelsessamtalen oplyste medarbejderen om sin lidelse, samt at han havde skånebehov i forhold til tunge løft. Kort tid efter hans ansættelse indgik han dog i den almindelige drift, der krævede visse tunge løft.

Kort tid efter ansættelsen blev medarbejderen opereret igen og var herefter sygemeldt i cirka to måneder. Efter aftale med virksomheden og kommunen blev medarbejderens arbejdstid ved tilbagevenden til arbejdet reduceret til 15 timer ugentligt. Yderligere havde medarbejderen mulighed for senere mødetider og tidligere gåtider. Han blev dog forsat inddraget i fysiske opgaver, herunder løft af hårde hvidevarer. Der blev i denne periode ikke stillet konkrete fysiske hjælpemidler til rådighed af virksomheden.

Medarbejderen blev efterfølgende opsagt pr. sms med henvisning til ændringer i virksomheden. Han lagde efterfølgende sag an mod virksomheden med krav om en godtgørelse for ulovlig forskelsbehandling på grund af handicap.

Landsrettens konklusion
Landsretten var enig med byretten i, at medarbejderens lidelse udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, og at virksomheden vidste eller burde have vidst, at medarbejderen var omfattet af lovens beskyttelse.

Virksomheden havde derfor pligt til at vurdere, hvilke konkrete foranstaltninger der kunne fastholde medarbejderen i arbejdet. Landsretten fandt i lighed med byretten, at virksomheden havde forsøgt at tilpasse stillingen i nogen grad ved at udvise fleksibilitet ved at blandt andet lade medarbejderen arbejde færre timer og ved at tilpasse møde- og gåtider. Disse tiltag var dog ikke tilstrækkelige. Dette skyldtes blandt andet, at virksomheden ikke havde dokumenteret, at den

havde forsøgt at tilvejebringe praktiske hjælpemidler, såsom en løftemaskine, eller på anden måde undersøgt yderligere muligheder for at lette arbejdsopgaverne eller omplacering.

Landsretten fandt derfor, at virksomheden ikke havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse. Dette udløste i sig selv en godtgørelse på 25.000 kr.

Herudover fandt landsretten i lighed med byretten, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at medarbejderens handicap var blevet tillagt vægt ved opsigelsen. Da virksomheden ikke kunne bevise, at handicappet ikke var blevet tillagt vægt, blev opsigelsen anset for at være i strid med forskelsbehandlingsloven. Landsretten tilkendte i den forbindelse medarbejderen en yderligere godtgørelse svarende til ni måneders løn.

Dansk Erhverv bemærker
Sagen viser, at virksomheder skal være særligt opmærksomme på tilpasningsforpligtelsen over for medarbejdere, der har en funktionsnedsættelse. Det var i sagen ikke tilstrækkeligt at ændre arbejdstiden alene eller at udvise en øget fleksibilitet. Virksomheden skulle aktivt undersøge, hvilke tiltag der konkret kunne gøre det muligt at fastholde medarbejderen i arbejdet.

Dansk Erhverv opfordrer virksomhederne til at rette henvendelse, inden der træffes beslutning om opsigelse af en medarbejder, der er eller kan være handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand.

Artiklen er skrevet på baggrund af Østre Landsrets dom af 10. april 2025 i sag BS-26738/2023-OLR.