Arbejdsgivers utilstrækkelige opfyldelse af tilpasningsforpligtelsen kostede ni måneders løn i godtgørelse

En medarbejder blev opsagt på grund af et længerevarende sygdomsforløb. På trods af arbejdsgiverens løbende forsøg på at tilpasse stillingen til medarbejderens handicap vurderede Ligebehandlingsnævnet, at opsigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven.

Hvad siger reglerne?
Forskelsbehandlingsloven beskytter medarbejdere med et handicap mod opsigelse som følge af deres handicap. En arbejdsgiver har pligt til at træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til beskæftigelse. Det gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde.

Hvis arbejdsgiveren har afprøvet alle relevante, rimelige tilpasninger, og medarbejderen fortsat ikke kan varetage stillingen, vil arbejdsgiveren efter en konkret vurdering kunne opsige medarbejderen, uden at det er i strid med forskelsbehandlingsloven, da medarbejderen i så fald ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i stillingen.

Sagen kort
Sagen omhandlede en specialkonsulent, som havde været ansat hos en statslig myndighed siden 2015. Efter ca. halvandet års ansættelse fik medarbejderen en hjerneblødning, og hun var efterfølgende langvarigt sygemeldt.

Medarbejderen påbegyndte en gradvis tilbagevenden til arbejdet i 2017 med forskellige skånehensyn, bl.a. genoptrapning i arbejdstid over en lang periode, løbende tilpasning af arbejdsopgaver og hjemmearbejdsdage. I 2019 blev medarbejderen efter gensidig aftale omplaceret til en fuldmægtigstilling med lavere krav, og der blev samtidig indgået en § 56-aftale.

I september 2019 blev medarbejderen igen fuldtidssygemeldt, og i november 2019 viste en lægeerklæring, at hun fortsat ville være uarbejdsdygtig i mindst 6-8 uger. I en ny arbejdsmedicinsk vurdering blev det foreslået, at medarbejderen og arbejdsgiveren begyndte forfra med en arbejdsevnevurdering. Medarbejderen blev efterfølgende indkaldt til to sygesamtaler, som medarbejderen imidlertid aflyste grundet anden sygdom.

I januar 2020 blev medarbejderen opsagt med henvisning til sygefraværet.

Medarbejderen indbragte herefter sagen til Ligebehandlingsnævnet.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Ligebehandlingsnævnet vurderede, at medarbejderen havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, da hendes hjerneblødning og følgerne heraf medførte langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrede hende i at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre.

Nævnet fandt endvidere, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun var blevet forskelsbehandlet. Da opsigelsen var begrundet i sygefravær, der helt eller delvist skyldtes hjerneblødningen og følgerne heraf, skulle arbejdsgiveren bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket, og at tilpasningsforpligtelsen var blevet opfyldt.

Nævnet lagde til grund, at arbejdsgiveren løbende havde iværksat passende tilpasningsforanstaltninger. Nævnet kom imidlertid frem til, at arbejdsgiveren ikke havde iagttaget sin tilpasningsforpligtelse på tidspunktet for opsigelsen. Nævnet lagde i sin vurdering vægt på, at arbejdsgiveren ikke i tilstrækkelig grad på ny havde forsøgt at klarlægge medarbejderens arbejdsevne og skånehensyn samt afprøve tilpasninger, herunder ved at indhente lægelige oplysninger som anbefalet i den arbejdsmedicinske vurdering. De utilstrækkelige undersøgelser og afprøvning af tilpasningsforanstaltninger indebar, at arbejdsgiveren ikke kunne godtgøre, at medarbejderen på opsigelsestidspunktet ikke var kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i stillingen.

Ligebehandlingsnævnet gav på den baggrund medarbejderen medhold i klagen, og hun blev tilkendt en godtgørelse på 420.000 kr., svarende til omkring ni måneders løn.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelsen viser, at arbejdsgivere skal være opmærksomme på løbende at efterleve tilpasningsforpligtelsen for medarbejdere med et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Dette gælder også i situationer, hvor der allerede er truffet passende foranstaltninger, men hvor forhold i medarbejderens sygdomsforløb gør det relevant på ny at klarlægge medarbejderens arbejdsevne og skånehensyn samt afprøve tilpasninger.

Dansk Erhverv anbefaler medlemsvirksomhederne at rette henvendelse, hvis de påtænker at opsige en medarbejder, der er eller kan være særligt beskyttet mod opsigelse i medfør af forskelsbehandlingsloven.

Nyheden er skrevet på baggrund af Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 17. marts 2025 i sag KEN nr. 9357.