Opsigelse af handicappet medarbejder var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven

Ligebehandlingsnævnet har en nylig sag vurderet, at arbejdsgiveren havde foretaget rimelige tilpasninger af en medarbejders stilling, og at medarbejderens funktionsbegrænsninger på opsigelsestidspunktet var af en sådan karakter, at han ikke var egnet, kompetent og disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i stillingen. Det derfor i orden at opsige medarbejderen.

Sagen kort
Sagen vedrørte en medarbejder, der siden den 1. september 2020 var ansat som pædagog og støttelærer. Medarbejderen var diagnosticeret med sklerose i 2019. På ansættelsestidspunktet var arbejdsgiveren ikke bekendt med denne diagnose, og det fremgik heller ikke af medarbejderens ansøgning.

I perioden fra efteråret 2021 og frem til august 2022 blev medarbejderens jobfunktioner færre og færre. Arbejdsgiveren iværksatte tiltag, der skulle understøtte og tilpasse medarbejderens arbejdsmængde og arbejdsfunktioner ved blandt andet vekslende arbejdsstillinger, reduktion af fysisk belastende opgaver og rigeligt med pauser til restitution.

Arbejdsgiveren havde også dialog med bopælskommunen om muligheden for at bevilge en personlig assistent mulighederne for et fastholdelsesfleksjob. I den forbindelse var medarbejderen i jobafprøvningsforløb hos arbejdsgiveren og blev tilbudt en ansættelse på 8 timer, som medarbejderen afslog.

Medarbejderen blev efterfølgende opsagt grundet sygdom og det aktuelle og forventede fremtidige sygefravær. Arbejdsgiveren henviste også til, at medarbejderen ikke var kompetent, egnet eller disponibel til at udføre de arbejdsopgaver, som han var ansat til.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Ligebehandlingsnævnet vurderede, at medarbejderen led af et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand på opsigelsestidspunktet, og at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at opsigelsen var begrundet i handicappet. Det var herefter op til arbejdsgiveren at bevise, at arbejdsgiveren havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse.

Nævnet fandt, at arbejdsgiveren havde foretaget rimelige hensigtsmæssige tilpasninger for at fastholde medarbejderen i stillingen, og at arbejdsgiveren var ikke forpligtet til at oprette en ny administrativ stilling eller tilbyde en personlig assistent, da en personlig assistent kun bevilges af kommunen. Dertil kom, at kommunen også mente, at selv hvis medarbejderen havde fået en personlig assistent, var medarbejderens funktionsniveau nedsat i en sådan grad, at medarbejderen alligevel ikke kunne varetage arbejdet på fuld tid.

Nævnet vurderede herefter, at medarbejderens funktionsbegrænsninger på opsigelsestidspunktet var af en sådan karakter, at medarbejderen ikke var egnet, kompetent og disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i stillingen som pædagog og støttelærer. Arbejdsgiveren blev herefter frifundet.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelsen er i overensstemmelse med praksis og viser, at en medarbejder skal være kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentligste opgaver i en stilling, efter arbejdsgiveren har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse.

Afgørelsen viser også, at der ikke er krav om, at arbejdsgiveren opretter en helt ny stilling som en del af tilpasningsforpligtelsen.

Dansk Erhverv anbefaler altid medlemmer at søge rådgivning forud for opsigelse af en potentielt handicappet medarbejder.

Afgørelsen er skrevet på baggrund af Ligebehandlingsnævnets afgørelse i KEN nr 9615 af 05/05/2025.