Afslag på ansøgning var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven

Ligebehandlingsnævnet fandt, at en ansøger ikke havde påvist faktiske omstændigheder, som gav en formodning for ulovlig forskelsbehandling på grund af alder. Dansk Erhverv repræsenterede virksomheden i sagen.

Beskyttelsen i forskelsbehandlingsloven
Forskelsbehandlingsloven beskytter blandt andet mod forskelsbehandling på grund af alder. Beskyttelsen indebærer, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle ansøgere til ledige stillinger på baggrund af ansøgerens alder.

Sagen kort
En virksomhed søgte en konsulent til varetagelse af politik- og projektarbejde. I stillingsopslaget beskrev virksomheden, hvilke kompetencer og uddannelser som kunne være relevante i forhold til at kunne komme i betragtning til stillingen. Virksomheden beskrev også, at en kandidat kunne være nyuddannet eller have et par års erfaring. Virksomheden opfordrede desuden alle uanset alder, køn, handicap, religion og etnisk tilhørsforhold til at søge stillingen.

Efterfølgende modtog en ansøger følgende afslag på sin ansøgning: ”Vi har modtaget ca. 80 kvalificerede ansøgninger må desværre meddele dig, at vi har valgt at gå videre med andre kandidater. Vi har i udvælgelsen lagt vægt på en alsidig profil i starten af sit arbejdsliv samt erfaring med sekretariatsbetjening og indsigt i kommunale og regionale sammenhænge”.

Ansøgerens fagforbund klagede herefter til Ligebehandlingsnævnet, da de mente, at stillingsopslaget og afslaget var i strid med forskelsbehandlingsloven.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Ligebehandlingsnævnet fandt, at det ikke var i strid med forskelsbehandlingslovens annonceringsforbud, at virksomheden søgte en medarbejder, der kunne være nyuddannet med interesse for området eller have et par års erfaring. Nævnet lagde bl.a. vægt på, at krav om mindre erfaring kan stille ældre ansøgere dårligere end yngre. Da virksomheden udover kravet om erfaring havde opstillet krav til ansøgernes øvrige kompetencer, som indikerede, at også erfarne ansøgere ville kunne komme i betragtning til stillingen, ligesom nyuddannede kunne have forskellige aldre, blev virksomheden frifundet for dette krav.

Nævnet fandt desuden, at virksomheden ikke havde handlet i strid med forskelsbehandlingsloven i forbindelse med afslaget til ansøgeren. Der blev bl.a. lagt vægt på, at ansøgeren ikke havde fremlagt nogle oplysninger, som kunne godtgøre, at virksomheden i forbindelse med ansøgningsprocessen havde viden om ansøgers alder. Ansøgeren havde derfor ikke påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at han var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelsen viser, at det ved rekruttering er særdeles vigtigt at huske reglerne i forskelsbehandlingsloven. En arbejdsgiver må ikke lægge vægt på de beskyttede kriterier i forbindelse med ansættelse, herunder bl.a. alder. Afgørelsen viser også, at det er ansøgeren, som i første omgang skal påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at denne er blevet udsat for forskelsbehandling.

Medlemmer af Dansk Erhverv kan finde gode råd til jobannoncer samt gode råd til at undgå diskrimination her: Det må du ikke skrive i en jobannonce og her: Gode råd om at undgå diskrimination.

Dansk Erhverv opfordrer desuden medlemmerne til at søge rådgivning hos os, hvis der er tvivl om, hvad der må stå i en jobannonce og ved tvivl om aldersdiskrimination.

Nyheden er skrevet på baggrund af Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 17. marts 2025 i KEN nr. 9362.