Af: Martine Kiding

Beskyttelsen i forskelsbehandlingsloven 
Det er forbudt for en arbejdsgiver at forskelsbehandle medarbejdere - blandt andet grundet handicap. Loven beskytter både mod såkaldt direkte og indirekte forskelsbehandling.  

Det er indirekte forskelsbehandling, hvis en bestemmelse, der fremstår neutral, vil stille personer med blandet andet et handicap ringere end andre personer. Indirekte forskelsbehandling kan i visse tilfælde være lovlig.  

Pligt til at tilpasse stillingen for medarbejdere med et handicap 
En arbejdsgiver har pligt til at foretage rimelige tilpasninger af stillingen for at give en person med et handicap adgang til beskæftigelse på lige fod med andre medarbejdere. Det gælder dog ikke, hvis tilpasningerne pålægger arbejdsgiveren en uforholdsmæssig stor byrde.  

Det er altid en konkret vurdering, hvornår noget er en ”rimelig tilpasning”, men generelt viser retspraksis en temmelig vid pligt til at forsøge rimelige tiltag. Det kan for eksempel være fysiske hjælpemidler, men arbejdsgivere skal også overveje, om tilpasning af arbejdstid og arbejdssted kan være relevante i den konkrete situation.  

”Handicap by association” 
EU-domstolen har i en tidligere dom slået fast, at beskyttelsen mod direkte forskelsbehandling som følge af handicap også gælder for medarbejdere med et barn med handicap, fordi medarbejderen derved har et såkaldt tilknytningshandicap (”handicap by association”). 

Indtil for nylig har det ikke stået klart, om beskyttelsen af tilknytningshandicap også gælder ved indirekte forskelsbehandling. Med den nye dom fra EU-Domstolen er det dog nu afgjort, at beskyttelsen også gælder i det tilfælde. 

EU-Domstolen: Pligt til at tilpasse stillingen 
I den konkrete sag for EU-Domstolen var der tale om en italiensk medarbejder, der gentagne gange havde anmodet sin arbejdsgiver om en stilling med faste arbejdstider for at kunne tage sig af sit mindreårige, handicappede barn.  

Arbejdsgiveren imødekom ikke ønsket om en permanent tilpasning, men tilbød midlertidige løsninger. Medarbejderen anlagde sag mod arbejdsgiveren med påstand om, at arbejdsgiverens afslag på en permanent tilpasning af stillingen udgjorde ulovlig forskelsbehandling. 

Domstolen konkluderede, at forbuddet mod indirekte forskelsbehandling på grund af handicap også gælder for medarbejdere, der ikke selv har et handicap, men som yder hovedparten af plejen for et barn med handicap.  

EU-Domstolen slog også fast, at hvis arbejdsgiveren er bekendt med, at medarbejderen har et handicappet barn, har arbejdsgiveren pligt til at foretage rimelige tilpasninger af medarbejderens arbejdsvilkår, hvis det er nødvendigt for, at medarbejderen kan varetage plejen af barnet. Det kan for eksempel være ændring af arbejdstid eller arbejdssted.  

Hvad betyder dommen for arbejdsgivere  
Dommen er principiel og har betydning for arbejdsgivere, der beskæftiger medarbejdere, der har et barn med et handicap, som de varetager den primære pleje for.  

Dommen medfører, at arbejdsgivere har pligt til at foretage rimelige tilpasninger af stillingen for at gøre medarbejderen i stand til at varetage arbejdet på lige fod med andre medarbejdere. Det kan for eksempel være at foreslå ændrede arbejdstider eller arbejdssted. Tilpasninger skal dog ikke medføre en uforholdsmæssig byrde for arbejdsgiveren.  

Dansk Erhverv anbefaler arbejdsgivere at gå i dialog med medarbejderen om mulige tilpasninger og behov og sørge for at dokumentere både proces og aftaler om tilpasninger grundigt.  

Kontakt Dansk Erhverv 
Dansk Erhverv anbefaler medlemmer at søge rådgivning hos os, hvis en medarbejder, der yder den primære pleje for et barn eller anden nær relation med et handicap, anmoder om tilpasninger af stillingen som følge af plejeopgaven.