Ingen vagter, ingen tillæg – heller ikke under barsel

En medarbejder fik ikke udbetalt et særligt belastningstillæg under sin barselsorlov. Ligebehandlingsnævnet fandt, at arbejdsgiveren ikke havde handlet i strid med ligelønsloven.

Gældende ret
Efter ligelønsloven må der ikke ske lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn. En kvinde har fx krav på samme løn som en mand for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Hvis en medarbejder påviser omstændigheder, der giver anledning til at formode lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn, skal arbejdsgiveren bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Sagen kort
En kvindelig medarbejder, der var ansat som jordemoder på en fødeafdeling, havde over en periode haft mere end halvdelen af sine vagter på fødegangen og fødemodtagelsen.

Medarbejderens faglige organisation og arbejdsgiveren indgik i sommeren 2021 en aftale om et midlertidigt engangstillæg til jordemødre, som i aftaleperioderne udførte mindst 50 % af deres vagter på fødegangen. Tillægget skulle kompensere for et højt arbejdspres i perioder med stor belastning og blev udbetalt som et engangsbeløb, hvis kriterierne var opfyldt i hele perioden.

Kort tid før aftaleperiodens begyndelse blev medarbejderen fritaget for vagter på grund af særlige hensyn til gravide under Covid-19 pandemien. Herefter gik hun på barselsorlov og senere forældreorlov. Kvinden deltog derfor ikke i arbejdet på fødegangen i den periode, hvor tillægget var gældende.

Da kvinden ikke modtog tillægget, mente hendes faglige organisation, at der var tale om kønsbestemt forskelsbehandling i strid med ligelønsloven. Organisationen mente, at kvinden opfyldte betingelserne for tillægget før sin orlov, men at der ikke var hjemmel i aftalen til at undtage gravide og barslende medarbejdere. Organisationen havde under forhandlingerne taget forbehold over for arbejdsgiverens fortolkning, men arbejdsgiveren fastholdt, at medarbejdere uden fremmøde i perioden ikke kunne modtage tillægget.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Ligebehandlingsnævnet vurderede, at kvinden havde været udsat for direkte forskelsbehandling, da hun var blevet udsat for ringere behandling i forbindelse med graviditeten og under de 14 ugers fravær efter fødslen, fordi hun ikke fik udbetalt belastningstillægget under sin graviditets- og barselsorlov.

Medarbejderen havde derfor påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn. Det skyldtes, at fraværet grundet graviditet og barsel direkte var årsagen til, at hun ikke fik udbetalt tillægget. Bevisbyrden blev derfor overført til arbejdsgiveren.

Nævnet fandt, at tillægget ikke havde karakter af almindelig løn, men var et ekstraordinært beløb betinget af en konkret arbejdsindsats i form af tilstedeværelse og belastning i hele aftaleperioden. Udbetaling af tillægget krævede derfor, at medarbejderne mødte frem på fødegangen m.v. Medarbejderens situation adskilte sig dermed væsentligt fra kollegaerne, der havde arbejdet i perioden, og medarbejderens situation kunne derfor ikke sammenlignes med de arbejdende kollegaers situation.

Nævnet vurderede derfor, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden og godtgjort, at den manglende udbetaling af tillægget ikke skyldtes køn men fravær i hele optjeningsperioden. Kvinden fik derfor ikke medhold i sin klage.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelsen viser, at en arbejdsgiver lovligt kan undtage medarbejdere fra særlige tillæg, når disse er betinget af en konkret og ekstraordinær indsats, der kræver fremmøde. Det gælder også i forhold til medarbejdere på barsel, så længe der ikke er tale om ordinær løn men om tillæg for faktisk præsteret arbejde, der kræver fremmøde.

Kontakt Dansk Erhverv, hvis du har spørgsmål til, om medarbejdere, der er gravide eller på barsel, kan undtages fra aftalte tillæg.

Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets kendelse nr. 9240 af 28. februar 2025.