Opsigelse af medarbejder med handicap som led i en personalereduktion kostede arbejdsgiveren 12 måneders løn

En medarbejder med en kronisk tarmsygdom blev afskediget som led i en besparelsesrunde efter at have scoret lavest i arbejdsgiverens kvalifikationsvurdering. Ligebehandlingsnævnet vurderede, at arbejdsgiveren havde handlet i strid med forskelsbehandlingsloven og tildelte medarbejderen en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

Beskyttelsen i forskelsbehandlingsloven
Ifølge forskelsbehandlingsloven må en medarbejder ikke forskelsbehandles på grund af sit handicap, herunder i forbindelse med opsigelse. En arbejdsgiver er forpligtet til at iværksætte passende tilpasningsforanstaltninger, der kan fastholde en medarbejder med et handicap i jobbet, medmindre det udgør en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren.

Hvis arbejdsgiveren har afprøvet alle relevante, rimelige tilpasninger, og medarbejderen fortsat ikke kan varetage sin stilling, vil arbejdsgiveren efter en konkret vurdering kunne opsige medarbejderen, uden at det er i strid med forskelsbehandlingsloven, da medarbejderen i så fald ikke er kompetent, egnet og disponibel.

Sagen kort
En kvindelig lærer ansat på en kommunal skole var diagnosticeret med en kronisk tarmsygdom, som medførte betydelig træthed og stress for læreren. Skolen havde derfor iværksat flere tilpasningsforanstaltninger for at tilpasse stillingen til læreren, herunder personlig assistance, nedsat tid, en § 56-aftale og mulighed for forberedelse i hjemmet.

I forbindelse med en afskedigelsesrunde som følge af økonomisk underskud på skolen blev læreren opsagt.

Forud for opsigelsen havde ledelsen foretaget en vurdering af lærerens kvalifikationer i forhold til tre overordnede kriterier om fravær, samarbejde og kompetencer. De tre udvælgelseskriterier blev senere udfoldet i syv kriterier: 1) faglighed, 2) erfaring, 3) fleksibilitet, 4) stabilitet, 5) omstillingsevne, 6) engagement og 7) fremtidig opgaveløsning. Læreren opnåede den dårligste score i forhold til kriterierne stabilitet og omstillingsevne, og med den laveste gennemsnitsscore blev hun udvalgt til opsigelse. På opsigelsestidspunktet havde læreren været ansat i ca. 26,5 år.

Læreren klagede til Ligebehandlingsnævnet og anførte, at skolen havde lagt vægt på hendes handicap ved udvælgelsen af, hvilke medarbejdere der skulle opsiges.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Ligebehandlingsnævnet vurderede, at læreren havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at hun var blevet udsat for indirekte forskelsbehandling som følge af sit handicap. Nævnet lagde i denne forbindelse vægt på, at læreren havde scoret lavt på netop de kriterier – fleksibilitet, stabilitet og omstillingsevne – som var påvirket af hendes funktionsnedsættelse, og at den lave score havde ført til opsigelsen.

Nævnet lagde yderligere vægt på, at skolen ikke i tilstrækkeligt omfang havde dokumenteret, at den nødvendige støtte i form af personlig assistance var blevet ydet i det omfang, bevillingen forudsatte. Det blev også tillagt betydning, at skolen ikke kunne dokumentere, at det var umuligt at omplacere læreren til en stilling på en anden skole forud for opsigelsen.

På den baggrund fandt Ligebehandlingsnævnet, at kommunen ikke havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse, og læreren blev tilkendt en godtgørelse på 555.000 kr. svarende til 12 måneders løn.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelsen illustrerer, at arbejdsgiverens udvælgelseskriterier i forbindelse med en opsigelse begrundet i arbejdsgiverens forhold skal være neutrale og ikke-diskriminerende.

Hvis en arbejdsgiver anvender udvælgelseskriterier, som direkte eller indirekte fører til forskelsbehandling af en medarbejder med handicap, skal arbejdsgiveren kunne dokumentere, at arbejdsgiveren har iværksæt relevante tilpasningsforanstaltninger, og at en eventuelt ringere bedømmelse af den handicappede medarbejder ikke skyldes manglende opfyldelse af tilpasningsforpligtelsen.

Nyheden er skrevet på baggrund af Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 5. februar 2025 i sag KEN nr. 9228.